智力服務(wù)行業(yè)：“切蛋糕”的薪酬體系
原文作者：劉紅日
智力服務(wù)行業(yè)，如法律、咨詢(xún)行業(yè)，以提供智力服務(wù)作為主要業(yè)務(wù)。由于這類(lèi)企業(yè)提供服務(wù)的能力，即智力能力凝結于員工身上，人的因素就成為智力服務(wù)企業(yè)核心競爭力之所在。因此，提供有競爭力的薪酬，是智力服務(wù)企業(yè)為了能夠留住擁有較高智力能力的員工的重要措施之一。盡管如此，現實(shí)中往往存在員工因為對薪酬不滿(mǎn)意而離職的情況，而調查發(fā)現，員工離職并非因為薪酬的絕對值太低，而是對企業(yè)的薪酬體系不滿(mǎn)意。正所謂“不患貧，患不均”，良好的薪酬體系才是智力服務(wù)行業(yè)留住員工和鼓舞士氣的重要因素。那么，智力服務(wù)行業(yè)的薪酬體系有哪些特點(diǎn)?如何才能設計出合理的薪酬體系?本文將以智力服務(wù)行業(yè)中典型的法律和咨詢(xún)行業(yè)為對象，深入探討薪酬體系設計和調整時(shí)應該注意的問(wèn)題。
“切蛋糕”是智力服務(wù)行業(yè)普遍采用的薪酬體系
智力服務(wù)行業(yè)的業(yè)務(wù)邊界清晰，都是以項目作為業(yè)務(wù)單位，每個(gè)項目有相應的項目經(jīng)理和項目成員，項目獲得的收益和耗費的成本是顯而易見(jiàn)的，通俗的說(shuō)，就是“蛋糕”的大小是明顯的，智力服務(wù)企業(yè)直接從“蛋糕”中切出一塊作為員工薪酬，直觀(guān)明了，具有明顯的激勵作用。所以，多數智力服務(wù)企業(yè)都采用這種“切蛋糕”的薪酬體系，區別只在于切蛋糕的方法和比例。
J律師事務(wù)所是國內一家大型合伙制律師事務(wù)所，90年代初成立，擁有1000余名律師、代理人及專(zhuān)業(yè)人員。該律師事務(wù)所采取的是“集中統一型”的薪酬分配制度，即每一位律師的收入均視為律師事務(wù)所收入，即薪酬構成為：
律師薪酬=業(yè)績(jì)收入×提成比例
企業(yè)會(huì )根據律師業(yè)績(jì)收入的不同而對提成比例相應有所區別，以獲得更高的激勵效果。這就是最典型的“提成制”薪酬體系。
K律師事務(wù)所成立于1995年，有合伙人律師18名，非合伙人律師55名，實(shí)習律師12名，律師助理14名。K律師事務(wù)所的薪酬分配制度是將律師的客戶(hù)及各項收入視為律師個(gè)人收入，律師事務(wù)所在向客戶(hù)收取律師代理費后，按一定比例扣除公共費用后，其余全部歸屬律師所有。所謂公共費用，是指均攤到每人身上的律師事務(wù)所日常運營(yíng)所需費用，包括律師事務(wù)所租金、行政人員工資、日常辦公等開(kāi)支，不同級別的員工所負擔的公共費用不同，其薪酬構成為：
律師薪酬=律師代理費-公共費用
這一薪酬體系被稱(chēng)為“費用制”，從本質(zhì)上看，該體系與前文所述的“提成制”異曲同工，“提成制”是明確了員工的提成比例，剩余歸企業(yè)所有;而“費用制”是明確了企業(yè)的提成比例，剩余歸員工所有。
L律師事務(wù)所是國內一線(xiàn)城市的一家律師事務(wù)所，其成立時(shí)間較短，現已經(jīng)擁有執業(yè)律師10名，實(shí)習律師10名，行政與市場(chǎng)人員5名，辦公面積280平方米，是初具規模的一家律師事務(wù)所。L律師事務(wù)所采取“積分制”的方式計算律師薪酬，“積分制”首先根據律師在律師事務(wù)所的工作年限與本身執業(yè)年限劃分不同的等級，每一個(gè)等級有相應的基本工資，律師的收入包括基本工資加積分核算的薪酬。積分項目和每個(gè)積分代表的薪酬數額會(huì )結合律師的貢獻和律師事務(wù)所的運營(yíng)情況而定，積分項目包括出勤積分、業(yè)務(wù)積分、管理積分、幫帶積分等。積分制具有較高的靈活性，適應迅速發(fā)展的律師事務(wù)所不斷調整自己的薪酬結構。即薪酬結構：
律師薪酬=每積分代表錢(qián)數×本月積分
“積分制”是“提成制”的升級版，由于分配的更為細致，能夠有效地引導員工在管理團隊、帶領(lǐng)新人等方面付出更多的努力。 [論文網(wǎng)]
管理的提升要求智力服務(wù)企業(yè)對薪酬體系進(jìn)行改進(jìn)
律師的訴訟業(yè)務(wù)往往一人單打獨斗即可完成，因此該律師擁有該項目全部收益的分配權。然而，隨著(zhù)訴訟業(yè)務(wù)難度的加大，尤其是非訴訟業(yè)務(wù)的開(kāi)展，許多項目已經(jīng)不能依靠一人完成，而要團隊協(xié)作。那么，團隊中的每個(gè)人如何分配項目收益，成為律師事務(wù)所必須面對的問(wèn)題。對于智力服務(wù)行業(yè)的其他企業(yè)來(lái)說(shuō)，同樣面臨這一問(wèn)題。不同級別的員工，由于貢獻的不同，其薪酬的絕對值差距很大，對于低級別員工來(lái)說(shuō)，遇到時(shí)間比較長(cháng)的項目，統一的切蛋糕方式往往使其無(wú)法維持正常的生活，造成了他們的不穩定，那么，智力服務(wù)公司就必須對薪酬系統進(jìn)行調整。
在律師事務(wù)所，業(yè)務(wù)助理人員多是實(shí)習律師或律師助理，這部分員工的薪酬組成有的是依據律師事務(wù)所該級別員工統一的薪酬制度而定;有的是根據部門(mén)或團隊的情況而定。
再以K律師事務(wù)所為例，實(shí)習律師和律師助理的薪酬是由律師個(gè)人支付，薪酬構成為：
實(shí)習律師和律師助理薪酬=基本工資+績(jì)效工資
一般地，基本工資部分規定一個(gè)較低數額，在K律師事務(wù)所僅比當地最低工資水平高200～700元�？�(jì)效工資部分由律師與助理人員約定，并結合其在工作中承擔的工作量、工作表現而定。
這一薪酬方式導致各個(gè)團隊的實(shí)習律師或律師助理的薪酬差異較大。雖然理論上來(lái)說(shuō)薪酬要以貢獻為基準，但現實(shí)生活中人們難免與同級別的同事進(jìn)行比較，而且由于K律師事務(wù)所實(shí)習律師和律師助理薪酬由上級律師個(gè)人決定，隨意性較強，更容易造成不公平的感受，從而導致低層員工流動(dòng)率較高。
為了改進(jìn)這一劣勢，在L律師事務(wù)所，實(shí)習律師和律師助理與律師一樣也實(shí)行“積分制”的薪酬結構，但是由于助理人員承擔工作的重要性較弱，積分累計較少，收入往往偏低。這就導致助理人員的薪酬難以滿(mǎn)足其需求，也容易導致人員流失。
而S企業(yè)的基層員工薪酬結構則更有借鑒意義。
S企業(yè)是從事技術(shù)咨詢(xún)的企業(yè)，發(fā)展歷史悠久，企業(yè)總部位于我國西南地區，現有職工近六百人，擁有各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員四百余人，其中高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員一百五十余人，中、初級技術(shù)人員三百余人。其技術(shù)人員實(shí)行的是“技能績(jì)效工資制”，即：
技術(shù)人員薪酬構成=基本工資+技能工資+績(jì)效工資+年終獎。
對于中級和初級技術(shù)人員，在績(jì)效工資部分，項目進(jìn)行階段績(jì)效工資發(fā)放比例高于項目結束績(jì)效工資的發(fā)放比例，如分別為40%～50%，和20%～10%。這樣，有助于保證中級和初級技術(shù)人員每月實(shí)際工資不至于太低，以保證這部分員工的正常生活水平。
而對于智力服務(wù)企業(yè)中級別偏高的核心業(yè)務(wù)骨干來(lái)說(shuō)，其薪酬結構都是固定部分+績(jì)效部分，而區別主要在于兩者的比例、發(fā)放時(shí)間和核算方式。在S企業(yè)，高級技術(shù)人員薪酬構成為：
技術(shù)人員薪酬構成=基本工資+技能工資+績(jì)效工資+年終獎。
其中，基本工資和技能工資是個(gè)人收入中固定的部分�；竟べY不低于當地的最低生活保障金，相對固定。技能工資的確定按照公式：月技能工資=月技能工資基數×技能級別系數，在高級工程師的級別，“月技能工資基數”確定為757元，“技能級別系數”在高級技術(shù)人員內劃分為四個(gè)級別，分別為4.5、5.0、5.5、6.1。
浮動(dòng)薪酬部分包括績(jì)效工資和年終獎�？�(jì)效工資=項目階段績(jì)效工資+項目結束績(jì)效工資+項目年度績(jì)效工資。在項目節點(diǎn)和結束時(shí)可以根據比例獲得項目分成，原則上規定以上兩項發(fā)放比例不得超過(guò)60%。提成分配比例與每個(gè)員工的技能級別系數有關(guān)。在年終，根據項目年度回款率確定項目年度績(jì)效比例。
部門(mén)年終獎金總額的計算方法是：年終獎金總額=部門(mén)薪酬總額-基本工資總額-技能(崗位)工資總額-績(jì)效工資總額-其他特殊津貼總額-其他薪酬支出總額。
對于高級技術(shù)人員薪酬收入，控制在固定比例部分占30%，浮動(dòng)比例占70%的比例，這樣一方面有助于根據項目情況靈活控制人力成本，另一方面，浮動(dòng)比例較高也體現了業(yè)績(jì)導向，有助于激勵效果實(shí)現。
而從事管理咨詢(xún)業(yè)務(wù)的Z企業(yè)，其咨詢(xún)部長(cháng)和業(yè)務(wù)經(jīng)理的薪酬結構為：
薪酬構成=基本工資+績(jì)效工資
其中，企業(yè)基本工資共劃分為十三個(gè)等級，每個(gè)等級有相應的崗位基本工資標準和崗位績(jì)效工資標準，基本工資根據考勤計發(fā)。
績(jì)效工資則分兩部分，包括目標利潤提成工資和超額利潤提成工資。其中，目標利潤是依據職位等級分配給各層業(yè)務(wù)人員的年度實(shí)現利潤目標，具體數額以本年度之前三年的平均實(shí)現利潤為基礎核定，各層人員目標利潤比例為，咨詢(xún)部長(cháng)：業(yè)務(wù)經(jīng)理：業(yè)務(wù)員：業(yè)務(wù)辦事員=4.5：3：1.5：1。目標利潤提成工資的提取以部門(mén)為單位，公司決定提成比例，近年來(lái)一直為21.45%。
超額利潤的提成比例因超額利潤數額的不同而不同。超額利潤在30萬(wàn)元以?xún)鹊�，提成工資的比例為30%;超額利潤在30至60萬(wàn)元的，提成比例為35%;超額利潤在60萬(wàn)元以上的，為40%。
這兩部分提成工資的發(fā)放均由咨詢(xún)部長(cháng)征求主管經(jīng)理意見(jiàn)后，按照項目施工參與人員的貢獻大小，并結合績(jì)效考核結果自主分配。
智力服務(wù)行業(yè)薪酬結構評析
從以上對智力服務(wù)行業(yè)的業(yè)務(wù)崗位員工薪酬構成分析來(lái)看，其薪酬構成的有一定相同之處：
第一，薪酬都是由固定部分和浮動(dòng)部分組成，且薪酬浮動(dòng)部分與部門(mén)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、個(gè)人職位級別和個(gè)人在項目中的貢獻掛鉤。第二，薪酬的影響因素基本都包括項目多少，員工級別、從業(yè)年限、貢獻水平等因素，這些因素也是薪酬調整的依據。
然而，具體來(lái)看，不同的企業(yè)之間薪酬制度也有很多不同之處：
在薪酬發(fā)放依據方面，有的企業(yè)明顯注重業(yè)績(jì)導向，如L律師事務(wù)所，律師及助理員工薪酬完全來(lái)自律師的收入，又如S企業(yè)，員工浮動(dòng)薪酬部分完全與項目掛鉤，這些都可能造成企業(yè)內同級別、同工齡的人收入差距較大，不利于維持內部公平性。
在業(yè)務(wù)主管和業(yè)務(wù)助理薪酬結構區分方面，S企業(yè)采取每月增加分攤而不是等項目結束后一次支付。這樣可以避免中級和初級技術(shù)人員連續幾月每月到手薪酬水平大幅低于業(yè)內相應平均水平，保持了企業(yè)薪酬外部競爭力，有助于企業(yè)培養和保留年輕后備人才。
在員工對自己的浮動(dòng)薪酬是否可預見(jiàn)方面，S企業(yè)是在企業(yè)總體薪酬體系下，員工根據自己的相應系數可以大致預見(jiàn)自己的薪酬水平，且薪酬水平的確定具有明確的制度，公平性較高;而Z企業(yè)員工浮動(dòng)薪酬沒(méi)有明確的制度隨意性較大，容易產(chǎn)生偏差，造成員工產(chǎn)生不公平感。
總之，薪酬結構的設計和調整，更多是關(guān)于尺度把握的問(wèn)題，過(guò)于偏向于平均主義或偏向于完全業(yè)績(jì)導向都不甚合適。在設計薪酬體系時(shí)，企業(yè)要結合企業(yè)戰略，在保證員工收入穩定和激勵員工中掌握平衡點(diǎn)。在進(jìn)行薪酬體系調整時(shí)，充分考慮企業(yè)薪酬的內部實(shí)際公平性和外部競爭性，同時(shí)，還要認識到薪酬的剛性特征，尋找薪酬增長(cháng)的合理步調。
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