崗位績(jì)效工資制的淺議論文

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崗位績(jì)效工資制的淺議論文

　　[摘要]分配機制是企業(yè)內部經(jīng)營(yíng)機制的重要方面,國有企業(yè)的活力大小,很重要的在于內部分配機制是否合理,是否有利于調動(dòng)職工的積極性,是否增加企業(yè)的市場(chǎng)競爭能力,技術(shù)創(chuàng )新能力,下文展開(kāi)深度探討。

崗位績(jì)效工資制的淺議論文

　　[關(guān)鍵詞]分配機制企業(yè)經(jīng)營(yíng)

　　分配機制是企業(yè)內部經(jīng)營(yíng)機制的重要方面,國有企業(yè)的活力大小,很重要的在于內部分配機制是否合理,是否有利于調動(dòng)職工的積極性,是否增加企業(yè)的市場(chǎng)競爭能力,技術(shù)創(chuàng )新能力。

　　一、現行崗位技能工資制存在的主要問(wèn)題

　　現行的崗位技能工資制,一般是93年根據國家要求在廢除等級工資制后,以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責任、勞動(dòng)強度和勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素評價(jià)為基礎,以崗位工資、技能工資為主要內容建立起的工資制度,對調動(dòng)職工的積極性、促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高,在一定時(shí)期起到了積極的推動(dòng)作用。然而,隨著(zhù)社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟體制的逐步確立和國有企業(yè)改革的不斷深入,崗位技能工資制在實(shí)際運行中己產(chǎn)生和暴露出不少的問(wèn)題,主要有:

　　1、工資單元劃分過(guò)細,平衡有余,彈性不足。

　　由于工資各個(gè)單元相對獨立,且平均分配的部分占相當大的比例,在缺乏嚴密考核的情況下,失去了工資分配應有的彈性,難以與工作的績(jì)效直接掛鉤。

　　2、工資結構中“活”的部分比重小,工資的激勵作用難以發(fā)揮。

　　3、崗位工資標準過(guò)低,級差小,工資的導向作用難以體現。

　　筆者所在單位現執行的崗位工資標準(新一標準)起點(diǎn)為158元,止點(diǎn)為691元,起止倍數僅為4.4倍,而絕對差額只有533元,崗別之間的差距小,使得在責任大、貢獻大的關(guān)鍵崗位不能多得,不利于關(guān)鍵崗位人才的穩定,失去了崗位工資的真正內涵。

　　4、技能工資未能與職工實(shí)際技術(shù)等級掛鉤。

　　現行技能工資的高低主要體現在工齡的長(cháng)短和職工勞動(dòng)貢獻的積累上,實(shí)際是一種未和職工技能、職務(wù)、職稱(chēng)和貢獻掛鉤的等級工資,反映不了技能工資的職能作用。導致職工學(xué)技術(shù)、鉆業(yè)務(wù)的積極性不高。

　　5、工資總額沒(méi)有與單位的用工總量掛鉤。

　　6、工資分配沒(méi)有與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格接軌。

　　所以,要應現代企業(yè)及市場(chǎng)的需要,就必須要建立一種以崗位工資為主體的工資分配制度,才能適應企業(yè)及市場(chǎng)的需要。

　　二、建立崗位績(jì)效工資制度的必要性

　　1、是建立現代企業(yè)制度的需要。建立現代企業(yè)制度,走入國際市場(chǎng)并廣泛地參與國際競爭,是企業(yè)發(fā)展的必由之路。作為轉換經(jīng)營(yíng)機制一個(gè)非常重要的方面,工資管理直接服務(wù)于企業(yè)的人事政策并最終要有利于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰略,因此企業(yè)的目標和任務(wù)是工資管理的首要考慮。

　　2、是企業(yè)參與市場(chǎng)競爭的需要。必須牢牢把握市場(chǎng)經(jīng)濟的客觀(guān)規律,建立與社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟客觀(guān)規律相適應的、規范有序、充滿(mǎn)活力的工資分配制度,發(fā)揮勞動(dòng)力市場(chǎng)機制的作用,根據企業(yè)自身的經(jīng)濟條件自主地決定工資分配制度和分配方式,追求工資效益。

　　3、是企業(yè)追求利潤最大化的需要。企業(yè)要實(shí)現利潤最大化的經(jīng)營(yíng)目標,必然努力降低包括工資在內的產(chǎn)品成本,力求提高勞動(dòng)力投入的經(jīng)濟效益。因此,就必須逐步實(shí)行以崗位績(jì)效工資制為主要形式的基本工資制度,通過(guò)加強崗位分析科學(xué)地區別崗位之間的勞動(dòng)差別,合理確定崗位工資,使工資分配向關(guān)鍵崗位傾斜。同時(shí),必須堅持將職工工資收入與企業(yè)的經(jīng)濟效益和職工的實(shí)際勞動(dòng)貢獻掛鉤,向勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格靠攏,建立起工資分配的激勵機制和約束機制,才能進(jìn)一步適應市場(chǎng)競爭的客觀(guān)要求。

　　4、是企業(yè)貫徹按勞分配原則的需要。只有執行以崗位為主體的崗位績(jì)效工資,才能防止人才流失,人浮于事,工資分配的保障職能過(guò)強,激勵職能不足等問(wèn)題。

　　三、崗位績(jì)效工資制的內涵及特征

　　(一)崗位績(jì)效工資制的內涵

　　崗位績(jì)效工資制是以職工被聘上崗的工作崗位為主,根據崗位技術(shù)含量、責任大小、勞動(dòng)強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級,以企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量,以職工的勞動(dòng)成果為依據支付勞動(dòng)報酬,是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。

　　崗位績(jì)效工資由崗位工資、年功工資、績(jì)效工資、基礎工資、津貼等五個(gè)單元構成,各單元執行不同的功能。

　　(二)崗位績(jì)效工資制的特點(diǎn)

　　1、從制度上破除了技能工資的潛能性,直現科學(xué)地發(fā)揮了工資的“按勞分配、多勞多得”的職能。

　　崗位績(jì)效工資制雖不制定技術(shù)標準,但各崗位都有明確的任職條件、職責范圍、技術(shù)要求和操作規程,職工只有通過(guò)考試(考核)達到崗位要求時(shí),才能競爭上崗。它對崗不對人,依據企業(yè)經(jīng)濟效益和職工競爭上崗的崗位和崗位勞動(dòng)成果支付工資,兼顧效益與公平的原則,突出了崗位勞動(dòng)和技術(shù)要素在工資分配中的地位。

　　2、減少了平均分配的項目,簡(jiǎn)化了工資單元,優(yōu)化了工資結構,有利于發(fā)揮工資的調節職能。

　　將原技能工資和各種企業(yè)津貼補貼工資單元并入崗位工資,既解決了崗位工資比重少、力度弱,對崗位流動(dòng)導向不力的矛盾,又解決了日益突出的崗位與技能分離的問(wèn)題,進(jìn)一步強化了工資的激勵和調節職能,也加強了工資管理。

　　3、引入市場(chǎng)機制,調整了工資關(guān)系,使工資分配逐步向市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)位靠攏,強化了市場(chǎng)機制的基礎調節作用。

　　調整崗位分析各子因素的分值,要向經(jīng)營(yíng)、科研、管理、營(yíng)銷(xiāo)和生產(chǎn)骨干傾斜,降低一般簡(jiǎn)單、重復勞動(dòng)的崗位系數,從崗級劃分上拉開(kāi)了差距。崗位勞動(dòng)收入趨向市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格水平,發(fā)揮了工資的“經(jīng)濟杠桿”作用,有利于穩定經(jīng)營(yíng)、科研、管理、營(yíng)銷(xiāo)和生產(chǎn)骨干,促進(jìn)勞動(dòng)力資源的優(yōu)化配置,激勵職工提高自身素質(zhì)。

　　4、把職工工資與企業(yè)效益捆在一起,使職工和企業(yè)形成了利益共同體。

　　崗位工資突出一個(gè)“變”字,由企業(yè)支付能力和市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格兩個(gè)變量決定;在運行中,強調易崗易薪、崗變薪變�？�(jì)效工資突出一個(gè)“掛”字,由企業(yè)超額利潤提成形成,按職工超額勞動(dòng)進(jìn)行分配,與企業(yè)效益和職工業(yè)績(jì)雙掛鉤。

　　四、崗位績(jì)效工資制的管理辦法

　　1、根據市場(chǎng)變化和工作需要,按照精簡(jiǎn)高效的原則定編、定崗、設置崗位,并通過(guò)崗位規范明確每一個(gè)崗位的責任和上崗條件。通過(guò)加強崗位工資的動(dòng)態(tài)管理,實(shí)行定期考核,競爭上崗,以崗定薪,建立規范的培訓、考核、使用、待遇相結合的機制,以促使職工鉆研科學(xué)技術(shù),提高業(yè)務(wù)技能水平。

　　2、崗位工資實(shí)行系數標準。崗位按工作性質(zhì)可分為技術(shù)崗位、管理崗位、生產(chǎn)操作服務(wù)崗位三個(gè)序列。技術(shù)崗位序列根據科研攻關(guān)項目(課題)的性質(zhì)、技術(shù)含量、經(jīng)濟效益和社會(huì )效益劃分崗級,管理崗位按所承擔的工廠(chǎng)經(jīng)營(yíng)指標、管理責任和工作量等因素劃分崗位;生產(chǎn)操作服務(wù)序列根據工作崗位的勞動(dòng)特點(diǎn)、技術(shù)復雜程度、勞動(dòng)力市場(chǎng)可替代性等因素劃分崗位。崗位工資基數要根據企業(yè)經(jīng)濟效益和工作任務(wù)完成情況、工資支付能力、勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位等情況適時(shí)調整。

　　3、推行崗位職務(wù)聘任鑒定制。各類(lèi)人員都要實(shí)行競爭上崗,職稱(chēng)、學(xué)歷、資歷只能作為聘任的前提條件。要簽定上崗合同,明確崗位職責和上崗相應待遇。堅持崗變薪變,易崗易薪,崗位工資隨職工崗位的變

　　動(dòng)而調整,在崗執行崗位工資,試崗執行試崗工資,下崗執行下崗生活費。

　　以上是我對現行工資制度的分析及崗位績(jì)效工資的一點(diǎn)想法,希望各位同行提出寶貴意見(jiàn)。

　　參考文獻:

　　[1]《人力資源管理》-原理、技巧與應用莫寰、張延平等編著(zhù) 清華大學(xué)出版社2007.4.

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　　[5]《高校教師薪酬制度改革理性評析與展望》陳萬(wàn)明,馮承強. 復旦教育論壇,2006,(4)

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