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把學(xué)習當成投資提升企業(yè)核心競爭力
引導語(yǔ)：大多數企業(yè)早已意識到管理和培訓的重要性，也并不介意在員工成長(cháng)方面進(jìn)行投資，可企業(yè)卻實(shí)在害怕員工培訓后能力提高了，一甩手走了。下面是yjbys小編為你帶來(lái)的把學(xué)習當成投資提升企業(yè)核心競爭力，希望對你有所幫助。
員工的高流失率使企業(yè)管理者面臨著(zhù)兩難的困境：不培訓要落后;培訓花費了很多人力、物力、財力，培養了需要的人員，可投入的培訓費用卻為跳槽的員工做了嫁衣，更有甚者，為競爭對手培養了人才。企業(yè)畢竟不是高校，不必承擔為社會(huì )培養人才的職責，這種得不償失的培訓，的確讓企業(yè)傷透了心，管理者不得不以十分謹慎的態(tài)度來(lái)對待員工培訓。
可以肯定，一個(gè)只將員工看作是制造利潤的機器、沒(méi)有建立培訓機制的企業(yè)，不但無(wú)法獲得自己需要的人才，更難留住真正想有所作為的人才。正如一句格言所說(shuō)：“你今天站在哪里并不重要，但是你下一步邁向哪里卻很重要。”員工很大程度上并不是全都看重當前的利益，而更看重將來(lái)的機會(huì )和發(fā)展。
培訓制度：減少培訓帶來(lái)的風(fēng)險
企業(yè)可以要求員工在接受培訓前，先與公司簽訂《培訓服務(wù)協(xié)議書(shū)》，規定員工接受某類(lèi)培訓后在本公司的最短服務(wù)年限，如果未滿(mǎn)服務(wù)期要求離職，則應按一定比例補償來(lái)企業(yè)的培訓損失。當然單純的物質(zhì)賠償并不能阻當員工離職的腳步，因為下一個(gè)職位更高的薪酬將使得這筆賠償變得微不足道，再說(shuō)企業(yè)也不會(huì )愿意留用一名“身在曹營(yíng)心在漢”的人才，因為他已不會(huì )再為本企業(yè)創(chuàng )造任何價(jià)值。
這種強制處罰式的制度更多的是給員工傳遞一種職業(yè)道德范疇的信息：企業(yè)為提升員工的個(gè)人技能進(jìn)行了投資，遵循“誰(shuí)投資，誰(shuí)受益”的原則，企業(yè)理應將這種投資帶來(lái)的收益收回，形式就是受訓員工要為公司持續服務(wù)一段時(shí)間，并不斷創(chuàng )造新的價(jià)值。以此喚起有良知的員工感恩的心態(tài)，至少要在約定的服務(wù)期過(guò)后再考慮離職。
職業(yè)規劃：個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結合
要使人才培訓后穩定在企業(yè)，關(guān)鍵要把員工個(gè)人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展相結合。企業(yè)管理者要在員工的需求和企業(yè)的需求之間尋找最佳結合點(diǎn)。同時(shí)，要幫助員工規劃在企業(yè)的發(fā)展路徑，讓員工感覺(jué)到在公司他的前途是看得見(jiàn)摸得著(zhù)的，他的鍛煉機會(huì )是很多的。對一些關(guān)鍵崗位實(shí)行輪崗制度，使員工始終保持工作的新鮮感，也能夠感受到自己與工作崗位要求的明顯差距，進(jìn)而對公司懷有持久的好感。
在人才就是核心競爭力的今天，企業(yè)要培養自己的核心競爭力，就要根據企業(yè)戰略需求，針對關(guān)鍵崗位及核心員工開(kāi)發(fā)特定于企業(yè)的獨特技能。企業(yè)可以根據企業(yè)未來(lái)發(fā)展需要，對關(guān)鍵崗位員工前瞻性地進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技能培訓，加強員工獨特性技能的培養，在企業(yè)內建立更有利于本企業(yè)，而不是其他大眾企業(yè)的個(gè)體化學(xué)習計劃。
夯實(shí)基礎：構建人力資源管理平臺
接受培訓后，許多員工的技能和管理能力確實(shí)提高了，為企業(yè)創(chuàng )造的價(jià)值比以往有了成倍甚至數倍的增長(cháng)，而有的企業(yè)卻沒(méi)有意識到這些，仍以以前的價(jià)值觀(guān)來(lái)衡量這些員工，特別是完善的績(jì)效考核制度沒(méi)有跟上，員工的能力增強和業(yè)績(jì)提升無(wú)法明確顯現，而相應的薪資待遇更是與績(jì)效結果脫鉤。于是，感覺(jué)“學(xué)與不學(xué)一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣”，價(jià)
值得不到體現、對企業(yè)越來(lái)越失望的員工便紛紛出走。
還有一些經(jīng)過(guò)培訓能力有了明顯提高的管理層人員，希望企業(yè)能夠提供更為廣闊的舞臺，來(lái)施展自己的才能，如果企業(yè)漠視他們的感受，不能為他們提供更多的機會(huì )，那么跳槽也就成了自然而然的事情。
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