高校教師以職業(yè)生涯管理為導向的薪酬管理的論文

　　【論文摘要】科學(xué)的薪酬管理制度是高校吸引人才、提高競爭力的源泉;教師職業(yè)生涯管理是高�？沙掷m性發(fā)展的保證。文章從薪酬管理與職業(yè)生涯管理相結合的角度出發(fā)，在分析高校應建立以教師職業(yè)生涯管理為導向的薪酬管理的原因基礎上，提出了適合教師職業(yè)生涯特點(diǎn)的薪酬管理方法，即構建能力型薪酬文化，使薪酬等級與職業(yè)發(fā)展階梯相匹配，建立延期薪酬制度和寬帶薪酬制度。

　　在高等教育競爭日益加劇的21世紀，高等學(xué)校的競爭主要體現在人力資源開(kāi)發(fā)和潛能的充分利用上。高校要想贏(yíng)得持續性的發(fā)展優(yōu)勢，必須重視人力資源管理。如何留住優(yōu)秀教師、如何培養可持續發(fā)展的教師、如何激發(fā)教師的潛能，已成為高校管理者十分關(guān)注的話(huà)題。

　　一般來(lái)說(shuō)，合理的薪酬分配制度，能有效地吸引人才、穩定人才，調動(dòng)廣大教師的工作積極性。但隨著(zhù)高等學(xué)校人力資源管理理念發(fā)生變化，高校逐漸認識到教師職業(yè)生涯管理過(guò)程實(shí)質(zhì)就是人力資源開(kāi)發(fā)過(guò)程，并且是實(shí)現高校戰略目標的重要手段。因此，本文從薪酬管理與職業(yè)生涯管理相結合的角度出發(fā)，探索建立適合高校教師職業(yè)特點(diǎn)的薪酬管理。

　　一、高校教師薪酬管理以職業(yè)生涯管理為導向的原因

　　1.高校教師的職業(yè)生涯管理對高校至關(guān)重要知識經(jīng)濟時(shí)代，核心是科技，關(guān)鍵是人才，基礎是教育。教育部《面向21世紀教育振興行動(dòng)計劃》中指出:“高等學(xué)校要跟蹤國際學(xué)術(shù)發(fā)展前沿，成為知識創(chuàng )新和高層次創(chuàng )造性人才培養的基地”，“造就一批具有世界先進(jìn)水平的中青年學(xué)術(shù)攻堅人才，使高等學(xué)校知識和技術(shù)創(chuàng )新基地盡快取得創(chuàng )新成果”。在高等教育快速發(fā)展的今天，高校要提升自身的核心競爭力，就要重視核心資本—高校教師的發(fā)展。人是創(chuàng )造價(jià)值的根本力量，是一種可以不斷開(kāi)發(fā)并不斷增值的增量資源，因為通過(guò)人力資源的開(kāi)發(fā)能不斷更新人的知識、技能，提高人的創(chuàng )造力，從而使無(wú)生命的“物”的資源充分盡其所用，特別是隨著(zhù)知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)，知識已成為社會(huì )的主體，而掌握和創(chuàng )造這些知識的就是“人”。因此，沒(méi)有高校教師知識、技能的提高，職業(yè)生涯的前進(jìn)，高校就喪失了發(fā)展的原動(dòng)力。高校教師職業(yè)生涯發(fā)展就是高校開(kāi)展和提供的、用于幫助和促進(jìn)高校內正在從事某類(lèi)職業(yè)活動(dòng)的教師實(shí)現其職業(yè)發(fā)展目標的行為過(guò)程，其內容包括職業(yè)生涯設計、規劃、開(kāi)發(fā)、評估、反饋和修正等一系列綜合性的活動(dòng)與過(guò)程。其目的是通過(guò)教師和高校的共同努力與合作，使每個(gè)教師的生涯目標與高校發(fā)展目標相一致.使教師的發(fā)展與高校的發(fā)展相吻合，使高校擁有不斷完善的知識、技能體系，流暢的人員繼任系統等，增強了高校的彈性。

　　2高校教師的職業(yè)特征要求高校的薪酬管理以職業(yè)生涯發(fā)展為導向

　　首先，高校教師一般學(xué)歷層次高，受過(guò)較全面系統的專(zhuān)業(yè)教育，擁有豐富的知識，在工作中具有較強的自主性和創(chuàng )造性，除具有較強的物質(zhì)需求以外，還具有很高的成就動(dòng)機，即實(shí)現自我人生價(jià)值的強烈欲望。這樣的員工滿(mǎn)足自身低層次的生活需求已不困難，他們更關(guān)注自我職業(yè)發(fā)展，就業(yè)能力的提高和潛力的發(fā)揮。因此，高校教師在考慮經(jīng)濟利益的同時(shí)，更側重于追求事業(yè)上的成功和自我價(jià)值的體現。職業(yè)生涯管理的目的就是幫助員工提高滿(mǎn)意度，既使員工的低層次物質(zhì)需要逐步提高，又使他們的自我實(shí)現等精神方面的高級需要的滿(mǎn)足度逐步提高。通過(guò)職業(yè)生涯發(fā)展教育，引導教師立足于事業(yè)，必然會(huì )激起他們強烈的社會(huì )責任感、進(jìn)而形成學(xué)校發(fā)展的巨大推動(dòng)力，更好地實(shí)現學(xué)校的發(fā)展目標。

　　其次，教師勞動(dòng)屬于智力型勞動(dòng)，即高級知識的歸集和傳授。知識歸集即“一桶水”的積累，知識傳授即“一杯水”的傳授。這決定教師勞動(dòng)的開(kāi)始和進(jìn)人必須有高等教育的背景和教學(xué)心理及教學(xué)方法的訓練，教師要付出終生努力才能滿(mǎn)足這個(gè)崗位的需要，并且是腦、體、身、心和情感的全面付出。所以，高校教師需要進(jìn)行大量的社會(huì )調研和歸納整理的創(chuàng )造性勞動(dòng)，這類(lèi)勞動(dòng)無(wú)法完全用時(shí)間來(lái)計算，必須在他們一生積累的基礎上展開(kāi)，其勞動(dòng)價(jià)值也無(wú)法完全用金錢(qián)來(lái)計算。

　　再次，高校教師與高校之間更具有以精神契約為主的心理契約。心理契約是指一個(gè)被雇傭者對于他能從雇主那里得到什么以及自己需要付出什么的期望，它本質(zhì)上是一種精神契約。它不同于經(jīng)濟契約，后者指以時(shí)間、才智和體力換取工薪、休息和適當的工作條件，而心理契約指員工從內心給予組織一定的忠誠、創(chuàng )造等作為交換，他們對組織有包括經(jīng)濟報酬在內的期望，也有包括工作的安全感、舒適感以及自我實(shí)現等等。在今天，它比經(jīng)濟契約更能約束雇員行為。高校教師更注重高校文化是否與自身的價(jià)值觀(guān)、職業(yè)觀(guān)符合，高校是否能支持自身的職業(yè)發(fā)展。一個(gè)以職業(yè)發(fā)展為導向進(jìn)行人力資源管理各項活動(dòng)的高校，能為教師提供好的硬件和軟件環(huán)境，幫助他們在事業(yè)上不斷進(jìn)取，當他們取得一點(diǎn)成績(jì)時(shí)，學(xué)校及時(shí)給予激勵，從而引導他們向更高目標和更大成就邁進(jìn)，就會(huì )形成良性循環(huán)，和教師達成強有力的心理契約，提高員工的忠誠度。

　　因此要使我們的薪酬管理對高校教師產(chǎn)生最大的激勵效果，必須以促進(jìn)他們職業(yè)的發(fā)展為導向。

　　二、以促進(jìn)職業(yè)生涯管理為導向的薪酬管理

　　1.建立能力型薪酬文化

　　管理者必須認識到，薪酬既具有實(shí)質(zhì)性意義，又具有象征性意義，它表明了組織所重視的人和事。薪酬文化是組織文化的一種形式。它對組織的薪酬管理有導向功能、協(xié)調功能和激勵功能。要進(jìn)行正確的薪酬管理，必須有正確的薪酬文化作基礎。以促進(jìn)職業(yè)發(fā)展為導向的薪酬管理，需要確立能力型薪酬文化。

　　能力型薪酬文化強調以能力為導向，對薪酬內部公平性很少關(guān)注。每一個(gè)人的報酬都取決于此人對某一個(gè)特定項目帶來(lái)的貢獻，所以更多的注意力被放在極具競爭性的市場(chǎng)工資上或根據個(gè)人情況分別確定其價(jià)值。這樣薪酬具有兩極分化的傾向性:真正的人才可能得到巨額的報酬，其他人的報酬則要視情況而定。良好的薪酬文化是成功薪酬制度的基礎，薪酬文化對大多數人來(lái)說(shuō)，是極具誘惑力的。能力型薪酬文化，傳達了高校對教師能力的關(guān)注，促使其為提高自己的能力，增大對高校的貢獻值，最終實(shí)現職業(yè)的發(fā)展而努力。

　　2.薪酬等級的確定與職業(yè)生涯發(fā)展階梯相匹配

　　職業(yè)生涯發(fā)展階梯是組織為內部員工設計的自我認知、成長(cháng)、晉升的管理方案。高校要區分不同員工，根據其不同職業(yè)生涯階段的特點(diǎn)來(lái)進(jìn)行職業(yè)生涯設計。對青年教師來(lái)說(shuō)，重點(diǎn)是要突出其學(xué)科方向的明確性和工作的挑戰性;對中年教師來(lái)說(shuō)，重點(diǎn)是強調工作中的成就感和職業(yè)培訓開(kāi)發(fā);對老年教師來(lái)說(shuō)，重點(diǎn)是如何發(fā)揮傳幫帶作用。

　　不同的.高校根據其自身的情況可以設置不同的職業(yè)生涯階梯模式。南京廣播電視大學(xué)作為一所成人高等教育與高等職業(yè)教育同時(shí)并存的高校，就可以設置基于高校核心能力的多通道、多階梯職業(yè)生涯發(fā)展模式，既可以鼓勵教師走管理通道(科員、副科、正科、副處、正處)，又可以鼓勵教師走專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)通道(助教、講師、副教授、教授)，還可以鼓勵教師走職業(yè)技術(shù)資格通道(電子商務(wù)員、助理電子商務(wù)師、電子商務(wù)師)。薪酬等級要和階梯等級掛鉤，越高的等級，意味著(zhù)薪酬越高，以激勵教師為上升到高階梯而奮斗，強化教師對學(xué)校的忠誠度。

　　3.引入延期分配制度

　　在傳統觀(guān)念中教師職業(yè)是最為穩定的職業(yè)之一，高校教師的流動(dòng)率低，因此高校的留人成本也比較低。但在知識經(jīng)濟時(shí)期，高校之間的激烈的競爭，給教師的流動(dòng)提供了機遇。例如我校幾年來(lái)陸續從其他高校引進(jìn)了數名高級職稱(chēng)的教師，同時(shí)也有教師從我校調離，高校教師的流動(dòng)率大大高于以往。教師的職業(yè)生涯設計和收人心理也發(fā)生了變化，其目標包括兩個(gè)重心，即當前收人最大化與未來(lái)風(fēng)險最小化。薪酬是對雇員勞動(dòng)和貢獻的全部補償，包括勞動(dòng)的當前價(jià)值和長(cháng)期價(jià)值的補償。因此，薪酬包括當期分配和延期分配。當期分配即年內支付的工資、獎金和紅利，旨在補償已經(jīng)付出的勞動(dòng);延期分配則通過(guò)社會(huì )保險計劃、員工福利計劃和股權期權計劃進(jìn)行支付，旨在補償風(fēng)險損失。高校教師的薪酬結構應當包括四個(gè)層次:(1)國家工資;(2)校內津貼;(3)社會(huì )保障;(4)教師福利。第(1)和(3)項政策性強，高校不能擅自改動(dòng);第(2)項各高�？赏ㄟ^(guò)建立校內崗位績(jì)效分配制度來(lái)實(shí)行，不過(guò)這一塊主要是當期分配的體現;第(4)項體現對教師差別勞動(dòng)的獎勵和對教師待業(yè)風(fēng)險的補償，它可以加強高校分配制度的激勵性和保障性，增強高校的人力資源競爭優(yōu)勢。它包括補充養老保險、醫療保險、特殊保健、各類(lèi)假期、法律及理財服務(wù)等。將延期分配引進(jìn)高校教師薪酬計劃反映了知識經(jīng)濟時(shí)代的特征，也是由教師勞動(dòng)特點(diǎn)所決定的。目前，在美國和加拿大等國家，高校教師的延期收人已占總薪酬的30%以上。

　　高校教師薪酬制度中的延期支付制度主要功能有四個(gè):第一，有利建立長(cháng)期激勵機制，有利于高校留住人才，加強長(cháng)期規劃和建設;第二，可以促進(jìn)高校人力資源戰略的成熟發(fā)展，減少教師的社會(huì )風(fēng)險，有利于改善高校與教師的聘任關(guān)系，增強高校的競爭力;第三，可以克服當前工資分配的剛性和由此產(chǎn)生的當期收人差距，以及不利的社會(huì )影響;第四，可以使教師的社會(huì )保障體系完善。

　　4建立寬帶薪酬制度

　　為了適應知識經(jīng)濟時(shí)代的要求，各高校進(jìn)行了一系列的人事制度改革，大學(xué)組織的扁平化、人才柔性管理、團隊科研、能力導向等管理戰略相應產(chǎn)生，這就使得現代薪酬學(xué)提出的“寬帶薪酬制度’，的設計理念能在高校運用。所謂寬帶薪酬制度，就是在組織內將原來(lái)十幾甚至二十幾、三十幾個(gè)薪酬等級壓縮成幾個(gè)級別，但同時(shí)將每一個(gè)薪酬級別所對應的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統。這里的“帶’，指的是工資等級;“寬帶”指的是每一工資等級的工資浮動(dòng)范圍與以往相比要寬很多。每一個(gè)工資寬帶又被細分成若干個(gè)小等級，對同一寬帶內不同職位上的不同員工，根據其專(zhuān)業(yè)能力水平的高低，將其歸人不同的小等級。

　　寬帶薪酬模式打破了傳統薪酬結構所維護和強化的等級觀(guān)念，淡化了職務(wù)觀(guān)念，突出了個(gè)人角色;注重員工之間專(zhuān)業(yè)能力的差異，體現了對個(gè)人能力的尊重;薪酬浮動(dòng)的范圍拉大，可以有效避免教師等級少的缺點(diǎn);強調能力拓展和績(jì)效第一，有效彌補了傳統薪酬體系的弊端，為高校薪酬管理帶來(lái)了全新視角。

　　寬帶津貼結構并不是“平均主義”，而是要把教師的工作業(yè)績(jì)考評納人到薪酬評估中來(lái)，使工作能力差距不大的教師聘任的崗位基本一致，而通過(guò)對工作業(yè)績(jì)的考評來(lái)實(shí)現“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬’，。在寬帶崗位聘任中，教學(xué)科研能力相同的教師所聘的崗位基本相同，收人的差距主要取決于工作業(yè)績(jì)的質(zhì)量，這有利于使教師將注意力集中到工作業(yè)績(jì)上。

　　隨著(zhù)改革的不斷深人，新的薪酬制度不斷涌現，如年薪制、分享制等個(gè)性化薪酬制度也將出現，這就要求各高校根據自身的情況而決定取舍了。

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