薪酬管理的重要性總結5篇
總結是在一段時(shí)間內對學(xué)習和工作生活等表現加以總結和概括的一種書(shū)面材料，通過(guò)它可以全面地、系統地了解以往的學(xué)習和工作情況，讓我們一起來(lái)學(xué)習寫(xiě)總結吧。那么總結有什么格式呢？以下是小編為大家收集的薪酬管理的重要性總結，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
薪酬管理的重要性總結1
1.建立起優(yōu)良的員工績(jì)效考核系統。
以往進(jìn)行薪酬管理往往只是遵照按勞分配的形式，并沒(méi)有建立起相應的獎勵機制，這種狀況會(huì )逐漸打壓?jiǎn)T工的工作進(jìn)取性。這是由于員工自身的工作本事以及專(zhuān)業(yè)水平等和獎勵的份額不能夠達成一致，使得員工對于企業(yè)的薪酬制度產(chǎn)生失望情緒，也就會(huì )對于工作產(chǎn)生倦怠感，工作水平高低、質(zhì)量好壞都不會(huì )對員工的薪酬水平有任何的影響或者威脅，從而使得企業(yè)員工的整體工作質(zhì)量降低，效率下滑，從而逐漸使得企業(yè)的市場(chǎng)競爭力衰弱。
企業(yè)的工作人員普遍的工作進(jìn)取性都有待提高，針對這項問(wèn)題，筆者認為需要建立起一套完整的績(jì)效考核體系，在進(jìn)行按勞分配的基礎上在制定有效的考核機制以及目標，對于一些能夠超額完成相關(guān)工作的人員給予適當的獎勵，并且對于沒(méi)有完成實(shí)際工作的員工給予必須的成大。并且將薪酬等級進(jìn)行劃分，從而刺激員工不斷的往上升，確保員工進(jìn)取努力的工作，將其薪酬和工作掛鉤，進(jìn)一步加強員工的工作進(jìn)取性。經(jīng)過(guò)這種方法不僅僅能夠使得員工好好進(jìn)行工作，并且也有利于企業(yè)構成良好的競爭和工作環(huán)境，從而有效的提高企業(yè)的實(shí)際工作效率。
2.確保薪酬管理制度平衡。
盡心薪酬管理的實(shí)際過(guò)程中其薪酬水平不均衡就是一項十分不合理的現象，很多的企業(yè)的實(shí)際薪酬管理水平只能夠在其內部比較卻無(wú)法與同類(lèi)的一些企業(yè)進(jìn)行比較，這種情景通常都會(huì )使得員工對于自我所在企業(yè)的薪酬管理不滿(mǎn)意而跳槽，造成企業(yè)的人員流失。根據這種狀況，就需要企業(yè)在進(jìn)行薪酬實(shí)際分配的時(shí)候，要嚴格進(jìn)行薪酬標準確定，加強薪酬標準的合理性和科學(xué)性，要對于企業(yè)員工的各項相關(guān)因素都進(jìn)行綜合性的考量，并根據市場(chǎng)的綜合價(jià)值進(jìn)行薪酬的準確定位，對于企業(yè)員工的薪酬和職位的評定要制定一套比較合理和科學(xué)的薪酬評定方法。
經(jīng)過(guò)規范的界定系統和客觀(guān)的評級來(lái)建立起規范化的企業(yè)薪酬分配體系。僅有企業(yè)自身的薪酬管理水平市場(chǎng)現今的薪酬管理體系到達一致，才能夠真正的做到讓員工滿(mǎn)意，讓企業(yè)放心，才能夠適應市場(chǎng)的不斷變化。并且現今的薪酬管理體系在很大程度上能夠為企業(yè)的管理模式以及管理水平贏(yíng)得市場(chǎng)競爭的優(yōu)勢。
3.明確企業(yè)的薪酬分配體系。
現今很多的企業(yè)所使用的薪酬管理體系其進(jìn)行管理的方式都比較單一，并沒(méi)有根據企業(yè)的實(shí)際技術(shù)本事、管理本事、勞動(dòng)本事以及資本等相關(guān)資料來(lái)作為薪酬管理的參考并制定實(shí)際的薪酬分配系統，企業(yè)有很多的中心力量并沒(méi)有給其付出相應的回報，其進(jìn)行薪酬分配的實(shí)際操作中還缺乏科學(xué)性和合理性。
針對目前在企業(yè)薪酬分配模式呆板單一的缺陷，應當對于其薪酬分配體系進(jìn)行進(jìn)一步的調整和規劃。首先就要樹(shù)立進(jìn)行薪酬分配的企業(yè)原則，制定一套科學(xué)的薪酬分配原則，并且該項原則必須要研究到企業(yè)員工的技術(shù)本事、管理要素、勞動(dòng)以及資本等相關(guān)要素，綜合這些資料科學(xué)的制定一套企業(yè)分配薪酬原則、在進(jìn)行制定原則的時(shí)候，必須要堅持對于企業(yè)內部環(huán)境和外部競爭的綜合考量，確保薪酬制度的合理性和科學(xué)性。
薪酬管理的重要性總結2
隨著(zhù)市場(chǎng)競爭壓力不斷爭搶?zhuān)S多企業(yè)的生存和發(fā)展也遭遇到了很大的壓力，為了應對這種壓力，企業(yè)認識到薪酬管理制度的重要性，對薪酬管理的重視程度逐步提高，而薪酬激勵作為薪酬管理的重要資料，理所應當的也成為了企業(yè)管理中的`重點(diǎn)。
薪酬激勵的必要性
一般而言，企業(yè)進(jìn)取實(shí)行薪酬激勵是十分有必要的，這主要表此刻兩個(gè)方面：
1.調動(dòng)員工工作進(jìn)取性。經(jīng)過(guò)薪酬激勵能夠很好的調動(dòng)員工工作進(jìn)取性，這有利于員工個(gè)人工作業(yè)績(jì)和企業(yè)總體業(yè)績(jì)的提升。
2.實(shí)現企業(yè)的穩定和發(fā)展。對薪酬的不滿(mǎn)意是導致員工頻繁離職的重要原因，而企業(yè)正確有效的經(jīng)過(guò)薪酬管理制度激勵員工能夠顯著(zhù)降低離職率，更好的實(shí)現企業(yè)的穩定和發(fā)展。
調整薪酬管理制度五招搞定薪酬激勵
對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，想要做好薪酬激勵并非那么容易的事情，關(guān)鍵在于方法的選擇和長(cháng)期的堅持。
1.注重公平的薪酬調查。作為獵頭企業(yè)的HR部門(mén)，需要定期對員工的薪酬進(jìn)行調整，可是必須要注重體現公平性，而這本身就是對員工一種很好的激勵。
2.將薪酬和績(jì)效掛鉤�？�(jì)效薪酬屬于浮動(dòng)薪酬的組成部分，主要作用就在于激勵性，而將員工的薪酬和績(jì)效掛鉤，則能夠很好的實(shí)現企業(yè)薪酬激勵的作用。
3.薪酬差距需要合理。這主要牽扯到薪酬體系的內部均衡問(wèn)題，過(guò)大的差距和過(guò)小的差距都是不合理的，適當的差距能夠激發(fā)員工的競爭意識，這有利于激勵作用的發(fā)揮。
4.福利影響薪酬激勵。所謂薪酬福利，不僅僅僅有薪酬才有激勵作用，福利同樣不能忽視。
5.長(cháng)期激勵很重要。企業(yè)要做好薪酬激勵，需要擁有長(cháng)期的激勵措施，目前很多公司都在實(shí)施期權和股權的激勵方式，并且這種方式的效果是十分好的。
提議企業(yè)進(jìn)取尋求一種適合自身的薪酬管理制度，這樣能更好的保證薪酬管理激勵作用的發(fā)揮，更好的發(fā)揮企業(yè)的優(yōu)勢吸引人才、留住員工、促進(jìn)發(fā)展。
薪酬管理的重要性總結3
薪酬管理是企業(yè)對其員工完成的工作或已供給或將要供給的服務(wù)以貨幣作為結算工具，由團體協(xié)商共同協(xié)議或國家法律法規或政策確定，并憑個(gè)人勞動(dòng)合同支付的報酬或收入。在現代企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理中，薪酬是個(gè)最敏感的問(wèn)題，薪酬方案是否合理直接影響到企業(yè)管理目標的實(shí)現及員工工作進(jìn)取性的高低。設計合理的有競爭力的薪酬體系，是一項十分重要的工作。薪酬設計并不是簡(jiǎn)單談收入高低，而是指薪酬體系的合理性、合法性、適宜性。一個(gè)科學(xué)的、系統的合理的薪酬體系能夠有效激發(fā)員工的工作熱情，調動(dòng)工作者的進(jìn)取性；而一個(gè)不合理的薪酬制度，會(huì )出現高薪不高效、高薪不留人的情景，阻礙了企業(yè)及員工的發(fā)展。一個(gè)企業(yè)如何做到讓員工將"薪"比心，讓企業(yè)員工從薪酬上得到最大的滿(mǎn)意，進(jìn)而提高企業(yè)效益，筆者試從以下兩方面論述。
一、合理的薪酬體系特征
一個(gè)企業(yè)的合理薪酬體系要富有競爭性和激勵性，一般應當具有以下特征：
1、薪酬必須要照顧到公平性，體現多勞多得原則
薪酬涉及到企業(yè)每位員工的切身利益，極易引起員工的不滿(mǎn)和不公平感。薪酬制度設計體現內部公平性十分重要，它在極大程度上影響著(zhù)員工的滿(mǎn)意度和忠誠度，及員工的工作進(jìn)取性、進(jìn)取心，甚至員工的去留。企業(yè)員工的工作進(jìn)取性和生產(chǎn)進(jìn)取性不僅僅受其所得的絕對報酬的影響，并且還受其所得相對報酬的影響。員工會(huì )將自我所付出的勞動(dòng)和所得的報酬之比值和他人付出的勞動(dòng)和所得的報酬之比值橫向比較，還會(huì )把自我此刻付出的勞動(dòng)和所得的報酬之比與自我過(guò)去付出的勞動(dòng)和所得的報酬之比進(jìn)行縱向比較。比較的結果，若兩種比值是相等的，就會(huì )產(chǎn)生公平感；若兩種比值不相等，則產(chǎn)生不公平感。一個(gè)人和用來(lái)同他比較的另一個(gè)人的報酬和投入之比應當是平衡的。如果人們覺(jué)得他們所獲的報酬不適當時(shí)，他們可能產(chǎn)生不滿(mǎn)，降低產(chǎn)出的數量或質(zhì)量，或者離開(kāi)這個(gè)組織。如果人們覺(jué)得報酬是公平的，他們可能繼續在這同樣的產(chǎn)出水平上工作。如果人們認為個(gè)人的報酬要比認為是公平的報酬要大，他們可能工作得更加努力。企業(yè)的人力資源部門(mén)不可能在這點(diǎn)上做到讓全體員工滿(mǎn)意，但必須要盡量做到公平。
2、薪酬體現人性化原則
企業(yè)做薪酬設計時(shí)，要體現人性化管理原則，滿(mǎn)足員工利益，以制度管人，更要以情暖人。使員工在心境很愉快的情景下干工作，這樣會(huì )到達事半功倍的效果。海爾張瑞敏曾說(shuō)過(guò)“要讓員工心里有公司，公司就必須時(shí)時(shí)惦記著(zhù)員工；要讓員工愛(ài)公司，公司首先要愛(ài)員工”，這是海爾公司人性化原則的體現。
由于企業(yè)內部各崗位從業(yè)人員的工作性質(zhì)不一樣，所要求具備素質(zhì)不一樣，員工的要求也不盡相同，故薪酬有適用人群的特點(diǎn)。
二、合理薪酬體系的構建
一個(gè)富有競爭性和激勵性的薪酬體系的構建應研究以下幾方面的工作。
1、供給有競爭力的薪酬
企業(yè)應為員工供給有競爭力的薪酬，使他們一進(jìn)企業(yè)便珍惜這份工作，竭盡全力，把自我的本領(lǐng)都使出來(lái)。支付較高工資的企業(yè)最能吸引并且留住人才，尤其是那些出類(lèi)拔萃的員工。對于行業(yè)內的領(lǐng)先公司，尤其必要。較高的報酬會(huì )帶來(lái)更高的滿(mǎn)意度，隨之而來(lái)的是較低的離職率。一個(gè)結構合理、管理良好的績(jì)效薪酬制度，應能留住優(yōu)秀的員工，淘汰表現較差的員工，即使這要求公司付出可觀(guān)的重置成本。除此之外，企業(yè)組織還必須獎勵員工，因為這會(huì )使他們以更高的忠誠度和更好的績(jì)效為企業(yè)服務(wù)。為了保證供給有競爭力的薪酬，企業(yè)可顧問(wèn)公司的薪資調查和幫忙，保證自我的薪資在市場(chǎng)中堅持競爭力。
2、重視內在報酬
實(shí)際上，報酬能夠劃分為兩類(lèi)：外在的與內在的。外在報酬主要指：企業(yè)供給的金錢(qián)、津貼和晉升機會(huì )，以及來(lái)自于同事和上級的認同。而內在報酬是和外在報酬相對而言的，它是基于工作任務(wù)本身的報酬，如對工作的勝任感、成就感、職責感、受重視、有影響力、個(gè)人成長(cháng)和富有價(jià)值的貢獻等。事實(shí)上，對于知識型的員工而言，內在報酬和員工的工作滿(mǎn)意感有相當之大的關(guān)系。所以，企業(yè)組織能夠經(jīng)過(guò)工作制度、員工影響力、人力資本流動(dòng)政策來(lái)做好內在報酬方面的工作，讓員工從工作本身中得到最大的滿(mǎn)足。這樣，企業(yè)減少了對好的薪資制度的依靠，轉而滿(mǎn)足和推動(dòng)員工，使員工更多地依靠?jì)仍诩�，也使企業(yè)從僅靠金錢(qián)激勵員工，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來(lái)。
3、實(shí)行基于技能的薪酬
基于個(gè)人技能的評估制度是以員工的本事為基礎確定其薪酬，工資標準由技能最低直到最高劃分出不一樣級別的薪酬制度�；诩寄艿闹贫饶茉谡{換崗位和引入新技術(shù)方面帶來(lái)較大的靈活性，當員工證明自我能夠勝任更高一級工作時(shí)，他們所獲的報酬也會(huì )順理成章地提高。此外，基于技能的薪酬制度還改變了管理的導向，實(shí)行按技能付酬后，管理的重點(diǎn)不再是限制任務(wù)指派使其與崗位級別一致，相反，最大限度地利用員工已有技能將成為新的著(zhù)重點(diǎn)。這種薪酬制度最大的好處是能傳遞信息使員工關(guān)注自身的發(fā)展。
該制度用來(lái)考核崗位技能要求較強的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員很有效，運用該制度能夠在必須程度上鼓勵優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)人才安心本職工作，而不致去謀求報酬雖高但不擅長(cháng)的管理崗位，從而組織也降低了失去優(yōu)秀技術(shù)專(zhuān)家、理解不良管理者的風(fēng)險。
4、增強溝通交流，公開(kāi)薪酬制度
此刻，有些企業(yè)采用秘密工資制。提薪或獎金發(fā)放的不公開(kāi)，使得員工很難確定在報酬與績(jì)效之間是否存在著(zhù)聯(lián)系。還有，信任問(wèn)題也一樣的存在。人們既看不到別人的報酬也不了解自我對公司的貢獻價(jià)值的傾向，自然會(huì )削弱這些制度的激勵和滿(mǎn)足功能，這種封閉式制度會(huì )傷害人們平等的感覺(jué)。對于經(jīng)過(guò)努力來(lái)獲得報酬的員工來(lái)說(shuō)，要必須讓他們相信與付出相應的報酬必須會(huì )隨之而來(lái)。如果組織未能建立信任和可信度，那么，員工對于薪酬制度的信任將降低。
所以，管理層與員工經(jīng)過(guò)相互交流溝通各自的意圖，開(kāi)放相關(guān)的薪資信息，如：報酬的變動(dòng)幅度、平均業(yè)績(jì)增加和獲得獎金的員工等，可使薪酬制度變得更有效，員工激勵效果更好。
5、讓員工參與報酬制度的設計與管理
許多公司的實(shí)踐結果證明：與沒(méi)有員工參加的績(jì)效薪酬制度相比，讓員工參與薪酬制度的設計與管理十分令人滿(mǎn)意且能長(cháng)期有效。員工在薪酬制度設計與管理上更多的參與，無(wú)疑有助于一個(gè)更適合員工的需要和更貼合實(shí)際的薪酬制度的構成。在參與制度設計的過(guò)程中，針對薪酬政策及目的進(jìn)行溝通、促進(jìn)管理者與員工之間的相互信任，這能使帶有缺陷的薪酬系統變得更加有效。
薪酬管理的重要性總結4
1、組織保障
當一個(gè)新的薪酬方案實(shí)施，必定涉及到公司每一位員工的切身利益，稍有不慎，就會(huì )影響到員工隊伍穩定，進(jìn)而影響到公司各項業(yè)務(wù)的正常開(kāi)展。所以企業(yè)的決策者必須從戰略的高度來(lái)認真對待薪酬方案的設計和實(shí)施。所以在設計薪酬方案之初，公司就成立了薪酬改革委員會(huì )，全面負責公司的薪酬改革工作。委員會(huì )由總經(jīng)理任主任，保證了委員會(huì )的權威性；委員中包含了公司各個(gè)層次的人員，既有管理人員，也有普通員工代表，具有廣泛的代表性。確保了溝通渠道的暢通：?jiǎn)T工代表都是經(jīng)部門(mén)推薦，經(jīng)過(guò)公開(kāi)選舉產(chǎn)生的，為人客觀(guān)正直，在員工中具有較高的威信，保證了薪酬改革實(shí)施的客觀(guān)公正性。
薪酬改革委員會(huì )成立后，對成員實(shí)施了全面的培訓。培訓資料包括：薪酬管理的一些基本理論、實(shí)施薪酬改革的目的和原則、薪酬改革的思路、實(shí)施注意事項等。經(jīng)過(guò)對人員的培訓，能夠讓委員會(huì )成員了解薪酬改革的初衷并經(jīng)過(guò)他們傳到達全體員工，保證方案在實(shí)施過(guò)程中能夠按照設計之初的意圖得到嚴格貫徹。
2、制度保障
盡管關(guān)于薪酬管理或者說(shuō)企業(yè)內部管理的很多工作具有相當的難度，不能在短時(shí)間內完成，可是我們應當樹(shù)立一種科學(xué)管理的觀(guān)點(diǎn)。在現代企業(yè)中，科學(xué)合理的薪酬應當是雙贏(yíng)的，即企業(yè)經(jīng)過(guò)薪酬發(fā)放能到達激勵員工的目的，而員工也能經(jīng)過(guò)薪酬的獲得來(lái)實(shí)現自身的價(jià)值，并且薪酬對于企業(yè)而言，不僅僅是一種成本費用，也是一種投資，激勵員工有更大的產(chǎn)出。薪酬管理和其他的管理一樣，也是一個(gè)進(jìn)取的動(dòng)態(tài)過(guò)程，需要根據企業(yè)實(shí)際和市場(chǎng)狀況及時(shí)進(jìn)行調整，不斷地修正，使整個(gè)薪資體系成為企業(yè)管理系統的有機組成部分，為企業(yè)發(fā)展供給激勵動(dòng)力。
3、宣傳溝通
在制定和實(shí)施薪酬方案的過(guò)程中，及時(shí)的溝通、必要的宣傳是保證薪酬改革成功的因素之一。如果溝通不良或宣傳不到位，員工可能會(huì )擔心薪酬改革后會(huì )使他們的收入下降，從而產(chǎn)生抵觸情緒，影響薪酬改革的進(jìn)程。在薪酬改革過(guò)程中經(jīng)過(guò)及時(shí)溝通和宣傳，讓員工認識到新方案的優(yōu)點(diǎn)，明確他們能夠獲得的利益，才能讓他們成為方案的進(jìn)取推動(dòng)者。為了保證大家對薪酬方案的了解，公司在實(shí)施薪酬改革過(guò)程中，應廣泛經(jīng)過(guò)諸如薪酬制度問(wèn)答、員工座談會(huì )、滿(mǎn)意度調查、薪酬改革動(dòng)員等多種形式努力營(yíng)造良好的溝通氛圍；采用自上而下、自下而上、橫向、斜向等多種渠道充分介紹薪酬制定的依據和預期的目的。對溝經(jīng)過(guò)程中大家提出的問(wèn)題一一作以解答，對大家提出的中肯意見(jiàn)和提議及時(shí)予以采納，對于比較好的提議和意見(jiàn)還適當給以獎勵。經(jīng)過(guò)這些方式，能夠增進(jìn)企業(yè)與員工的相互理解，打消員工的思想顧慮，得到員工的信賴(lài)和支持，保證薪酬方案的順利實(shí)施。
4、漸進(jìn)原則
為了保證薪酬變革的順利運行，防止人員的不良反應，我們在設計中，不僅僅給出了該企業(yè)今后要到達的科學(xué)薪酬模式，更為其供給了過(guò)渡方案，讓其選擇試點(diǎn)運行，并根據運行中出現的問(wèn)題及時(shí)調整修正，等到企業(yè)管理基礎和人員思想充分到位后，再大力推進(jìn)薪酬變革。這樣保證了薪酬體系的平穩運行。
薪酬管理的重要性總結5
一、薪酬結構與薪酬管理的意義
一向以來(lái)，薪酬結構都是石油企業(yè)諸多管理制度中至關(guān)重要的組成部分。在企業(yè)內部管理中，對薪酬結構實(shí)時(shí)進(jìn)行調整對提升石油企業(yè)相關(guān)經(jīng)濟效益來(lái)說(shuō)具有重大作用與意義。
薪酬結構。從理論上來(lái)說(shuō)，薪酬結構是薪酬的一大組成部分。就石油企業(yè)而言，相關(guān)工作人員按照組織內部所負擔職位與級別的不一樣，所具備的薪酬也有所不一樣。在制定過(guò)程中，需要根據經(jīng)營(yíng)本事、市場(chǎng)戰略、人力資源等多方面的因素共同研究。
薪酬管理。石油企業(yè)的薪酬管理是指在健全的企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰略下，針對不一樣職位、不一樣級別的工作人員在薪酬支付、薪酬結構、薪酬分配、薪酬水平等各個(gè)方應對確定、調整等多個(gè)方面的企業(yè)動(dòng)態(tài)的管理過(guò)程。石油企業(yè)薪酬結構的具體調整要點(diǎn)工作人員在企業(yè)運行管理工作中，需要不斷將薪酬結構在調整過(guò)程中的各項理論要點(diǎn)與石油企業(yè)實(shí)際運作狀況相結合，并據此調整、營(yíng)造出最適合石油企業(yè)發(fā)展與提高的薪酬結構。
二、施工企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題
缺乏靈活性。國有施工企業(yè)薪酬制度受到主管部門(mén)工資政策、企業(yè)人工成本及其他因素的約束，企業(yè)在設計薪酬制度時(shí)，無(wú)法參照同行業(yè)、同地區的薪酬水平，無(wú)法準確地獲取市場(chǎng)總體行情，薪酬水平缺乏有力的市場(chǎng)數據支撐，使得薪酬對內不具有吸引力，對外缺乏競爭力。同時(shí)，企業(yè)職位體系不科學(xué)，崗位職責、任職條件界定不確切，且企業(yè)在進(jìn)行薪酬設計時(shí)多數沒(méi)有進(jìn)行必要的崗位分析，致使企業(yè)公平付酬、完善激勵手段的基礎缺失，公司員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平，許多員工在盲目的內部薪酬比較中失去公平感，造成心理失衡。
缺乏激勵性。目前，國有施工企業(yè)大多數都建立了崗位工資制，但崗位工資并不是按照崗位價(jià)值確定的，而是以行政職務(wù)為主要參照標準，薪酬結構中與績(jì)效考核結果掛鉤的部分十分有限。員工的考核辦法也存在獎多、罰少、獎罰不對等、激勵與約束不對等等問(wèn)題，薪酬的激勵性難以保證，所帶來(lái)的后果就是優(yōu)秀員工的流失和平庸員工的“沉淀”。
三、發(fā)揮薪酬激勵的作用
企業(yè)管理中薪酬為員工經(jīng)過(guò)勞動(dòng)獲取的直接與間接經(jīng)濟收入。充分發(fā)揮薪酬作用與功能，可全面強化企業(yè)薪酬的優(yōu)勢激勵作用，提升員工向心力與凝聚力。員工的潛力可無(wú)限延伸，當然離不開(kāi)科學(xué)有效的激勵措施支持，而新時(shí)期企業(yè)薪酬激勵則不失為一種優(yōu)質(zhì)的實(shí)踐措施，可令員工持續地挑戰自我，激發(fā)無(wú)限潛能，最大化釋放力量，并促進(jìn)企業(yè)綜合效益的持續提升，最終實(shí)現員工與企業(yè)的共進(jìn)提升。薪酬是企業(yè)組織對員工績(jì)效工作質(zhì)量和數量的評價(jià)表現形式之一，通常由下列3部分組成：工資、獎勵、福利。
優(yōu)化企業(yè)文化建設。如果說(shuō)企業(yè)薪酬管理多停留在物資層面，那么企業(yè)文化建設則是基于精神層面的發(fā)展推進(jìn)。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)必須要有鮮明文化的支撐，可有效引導企業(yè)創(chuàng )立具有核心競爭力的各類(lèi)薪酬管理體制，并令其全面執行與實(shí)施薪酬管理宏觀(guān)戰略。所以企業(yè)首先應依據員工不一樣需求及自身發(fā)展特點(diǎn)開(kāi)展文化建設，打造企業(yè)品牌形象，制定人性化的薪酬激勵體制，同時(shí)應有效結合非現金與現金薪酬激勵管理手段。另外企業(yè)應確保激勵管理的有效性與及時(shí)性，最佳化實(shí)現良好的激勵管理效果，面向企業(yè)全員發(fā)放員工手冊，樹(shù)立長(cháng)遠發(fā)展目標，例如構建世界五百強、國內一流企業(yè)等，配套建設管理薪酬體系，以戰略化目標為指導，促進(jìn)企業(yè)的全面持續發(fā)展。
完善薪酬激勵管理制度。企業(yè)在對內部員工制定薪酬管理制度階段中，應全面充分做好前期調研工作，同時(shí)應參考同類(lèi)區域或企業(yè)的各項薪酬管理政策，展開(kāi)進(jìn)取比較。應科學(xué)考量員工面臨風(fēng)險的承受限度與本事，滿(mǎn)足人才風(fēng)險規避的綜合需求，并令企業(yè)勞動(dòng)成本、總體薪酬額度有效降低。同時(shí)，企業(yè)應完善開(kāi)展間接薪酬管理，依據員工個(gè)性化需求提升福利待遇，滿(mǎn)足員工物質(zhì)層面綜合需求，例如企業(yè)可科學(xué)培育知識型員工，令其成為對員工建設發(fā)展的福利模式之一。再者，企業(yè)應充分關(guān)注薪酬體制結構中各類(lèi)能長(cháng)期發(fā)揮激勵效用的成分，緊密結合企業(yè)綜合發(fā)展戰略，令不利因素被消退、遏制及淘汰，促進(jìn)企業(yè)各級管理人員同長(cháng)期利益有機聯(lián)系。另外，企業(yè)應科學(xué)構建績(jì)效工資管理評估體系，針對單一的考核指標現狀，多元化應用構成策略、結構水平策略、支付調整策略構建考核體系。例如定期開(kāi)展崗位技能比拼、履行督導核查體制、競爭上崗、定期輪崗、階段考核制度，實(shí)施績(jì)效薪酬、浮動(dòng)薪酬管理，依據員工成績(jì)履行獎懲激勵措施，確保各項評估標準及管理的公正、公平。應全面尊重企業(yè)全員的參與權與知情權，切實(shí)提升企業(yè)績(jì)效管理激勵工作的水平與綜合質(zhì)量。企業(yè)還應合理利用內在薪酬與外在薪酬手段，令兩環(huán)節相互補充。薪酬外
在激勵具有可量化特征，可基于市場(chǎng)競爭令企業(yè)上升到平均水平，企業(yè)應科學(xué)掌握及了解行業(yè)中各個(gè)技能崗位薪酬方式的管理平均水平，避免待遇薪酬等級制定缺乏有效依據。另外企業(yè)還應集中注意力開(kāi)展內在薪酬管理，合理提升員工綜合進(jìn)取性，廣泛吸引行業(yè)優(yōu)秀人才，并抑制人力成本的不良升高。
合理調整薪酬管理方案。企業(yè)在制定薪酬管理方案中，不應一成不變，令制度管理處于被動(dòng)滯后的不良狀態(tài)，而應順應社會(huì )與企業(yè)的實(shí)際發(fā)展趨勢，與時(shí)俱進(jìn)，勇于創(chuàng )新，令薪資標準受到企業(yè)全員的擁護與廣泛支持，有效實(shí)現激勵管理預期目標。對于內部企業(yè)不一樣層級與不一樣職位員工應區別對待，進(jìn)而有效激發(fā)員工實(shí)踐工作的主動(dòng)性與進(jìn)取性，提升企業(yè)開(kāi)展人力資源實(shí)踐管理的綜合水平。在企業(yè)的不一樣發(fā)展提升階段，還應強化對各類(lèi)市場(chǎng)信息的綜合分析，進(jìn)而確保企業(yè)管理薪酬策略可充分滿(mǎn)足市場(chǎng)競爭現實(shí)需求，進(jìn)而充分激發(fā)薪酬管理激勵效用。一旦企業(yè)現實(shí)狀況同薪酬方案存在不適應性，我們則應對成因及時(shí)分析，衡量實(shí)際存在的問(wèn)題，進(jìn)而應用有效進(jìn)取的科學(xué)措施及時(shí)進(jìn)行薪酬方案的全面調整，做足充分的準備，良好應對瞬息萬(wàn)變的企業(yè)外部與內部環(huán)境。
強化員工整體工作分析。企業(yè)實(shí)踐發(fā)展中，創(chuàng )立優(yōu)質(zhì)的工作分析系統尤為重要，其不僅僅為企業(yè)定崗定編、實(shí)施人員管理的科學(xué)依據，同時(shí)還可為企業(yè)的考核管理、招聘引進(jìn)供給有效參考。所以企業(yè)在培訓管理工作中應將工作分析體系作為重要基礎，組織業(yè)務(wù)專(zhuān)精的專(zhuān)項人員利用科學(xué)工具軟件進(jìn)行系統分析，令其良好地輔助福利政策的科學(xué)制定，進(jìn)而為企業(yè)的管理經(jīng)營(yíng)供給重要科學(xué)的指導。
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