中國企業(yè)人力資源管理變革的方向

摘　要：20世紀80年代以來(lái)，中國企業(yè)人力資源管理發(fā)生了巨大的變革，呈現出八大新的變革趨向：由隨意性大的經(jīng)驗管理走向科學(xué)管理的科學(xué)化趨向；由人治走向法治的制度化趨向；由以物為中心走向以人為中心的人性化趨向；人力資源管理部門(mén)由事務(wù)性部門(mén)走向戰略性部門(mén)的戰略化趨勢；人力資源管理人員由事務(wù)型走向專(zhuān)家型的專(zhuān)業(yè)化趨向；人力資源管理由封閉式管理走向開(kāi)放式管理的社會(huì )化、國際化趨向；人力資源激勵由薪酬獨木橋走向薪酬與文化并行道的激勵非物質(zhì)化趨向；人力資源管理由重管理輕開(kāi)發(fā)走向開(kāi)發(fā)導向的目標長(cháng)期化趨向�！　￡P(guān)鍵詞：人力資源管理 變革趨向
　　20世紀80年代，人力資源管理理論開(kāi)始進(jìn)入中國。在這二十多年里，不僅中國企業(yè)對人力資源管理有了深刻地認識和了解，而且人力資源管理在中國也得到了極大地運用和發(fā)揮。在中國企業(yè)自身發(fā)生著(zhù)巨大變化的同時(shí)，也迎來(lái)了中國企業(yè)人力資源管理的變革。筆者認為，中國企業(yè)人力資源管理變革的方向集中在以下八個(gè)方面。
　　
　　一、由隨意性大的經(jīng)驗管理走向科學(xué)管理——科學(xué)化趨向
　　
　　經(jīng)驗管理、科學(xué)管理、文化管理是企業(yè)管理現代化的三部曲，這三個(gè)階段的特征可以歸納為表1。
　　盡管實(shí)現文化管理是當今企業(yè)的向往所在，然而對當前我國的大多數企業(yè)而言，當務(wù)之急不是登上文化管理的臺階，而是進(jìn)入科學(xué)管理的殿堂。
　　要實(shí)現中國企業(yè)人力資源管理科學(xué)化的關(guān)鍵所在就是要夯實(shí)4項基礎工作：(1)組織結構的精簡(jiǎn)和優(yōu)化。(2)工作分析一一職位說(shuō)明書(shū)系列。(3)職位評價(jià)——職位薪點(diǎn)系列。作為企業(yè)實(shí)現科學(xué)管理的又一項基礎性工作，職位評價(jià)和工作分析同樣重要。因為職位評價(jià)是在所有職位進(jìn)行科學(xué)分析之后，來(lái)評定企業(yè)內各個(gè)職位之間相對價(jià)值的大小。它利用科學(xué)的評價(jià)手段得到各個(gè)崗位的薪點(diǎn)，以此作為員工薪酬支付的依據。(4)能力評價(jià)——規范的方法和手段。在中國企業(yè)中，能者無(wú)其相應的崗、崗無(wú)其相應的人和人才浪費的現象是嚴重存在的，這使員工缺乏勞動(dòng)熱情和工作積極性，更使組織缺乏活力和效率。因此，采用規范的方法和手段，對人員進(jìn)行能力測評，是實(shí)現科學(xué)管理的必然之路。
　　
　　二、人治走向法治——制度化趨向
　　
　　中國原有的企業(yè)有著(zhù)濃厚的人治色彩，由于缺乏深入的調查研究和預測，缺乏健全的決策支持系統，又不遵循科學(xué)的決策程度，這種決策方式既無(wú)科學(xué)性，又無(wú)民主性，因此決策質(zhì)量差，決策失誤率高。
　　我們靠什么擺脫管理落后的羈伴?只有靠科學(xué)管理理論。中國企業(yè)管理的當務(wù)之急是加強管理的基礎工作，立法和執法工作，要由“人治”走向“法治”，由經(jīng)驗管理邁上科學(xué)管理的快車(chē)道。
　　科學(xué)管理首先就要求中國企業(yè)建立科學(xué)的人力資源管理制度，包括計劃與招聘制度、績(jì)效考核制度、薪酬福利制度、人力資源開(kāi)發(fā)制度以及用人和晉升制度等。
　　其次，樹(shù)立制度的權威性。制度不是拿來(lái)看的，而是要嚴格按照制度來(lái)執行，否則，制度就會(huì )變成一堆廢紙。中國企業(yè)往往就容易犯這樣的錯誤，企業(yè)的制度成千上百條，然而做起來(lái)不是無(wú)視制度的存在，就是有太多的“特殊情況”。長(cháng)此以往，制度自然就不再是制度，更不用說(shuō)制度的權威了�？梢�(jiàn)，中國企業(yè)要實(shí)現“法治”，其中一個(gè)重要任務(wù)就是要樹(shù)立制度的權威，這是實(shí)現人力資源管理制度化的保證。實(shí)行科學(xué)管理的企業(yè)不再是“一個(gè)人說(shuō)了算”，任何事情都要嚴格按照制度辦事。這樣的企業(yè)才是真正的“法治”企業(yè)。
　　
　　三、由以物為中心走向以人為中心——人性化趨向
　　
　　在過(guò)去，中國企業(yè)只注重財務(wù)報表、財務(wù)指標等硬的方面，忽視了員工的重要性。這種以物為中心的傳統人事管理導致人成為物的附屬品，更是效率的犧牲品。隨著(zhù)“經(jīng)濟人”逐漸向“社會(huì )人”、“觀(guān)念人”轉變，企業(yè)的員工不再是只會(huì )工作的機器或工具，這就要求人力資源管理轉變到以人為中心，而這正是現代人力資源管理的重要特征。
　　以人為中心要走出兩個(gè)誤區：其一，以人為中心不是以官為中心。中國傳統的官本位思想在中國企業(yè)中可以說(shuō)是根深蒂固，事事以官為中心導致官僚主義嚴重。其二，以人為中心也不是以精英為中心�，F代企業(yè)的發(fā)展的確需要一定的精英人才，尤其是對高科技企業(yè)而言。然而，企業(yè)的精英人才畢竟是少數，一個(gè)企業(yè)賴(lài)以生存發(fā)展的還是靠占絕大多數的員工(包括精英)�？梢�(jiàn)，以人為中心的真正內涵是以員工為中心。
　　人是人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。以人為中心，要從尊重員工的權利入手，包括尊重他們的人格、自尊，尊重他們的勞動(dòng)權、休息權、自主擇業(yè)權、民主參與權、投訴權、受到培訓的權利等。在此基礎上再增加人力資源開(kāi)發(fā)的投入，促進(jìn)員工在崗位上成才，與企業(yè)一道成長(cháng)；同時(shí)，注重個(gè)性化薪酬、寬帶薪酬、知識薪酬、360度考核等措施，就會(huì )增加員工們的主人翁思想，這是實(shí)現以人為中心的首要工作。
　　
　　四、人力資源管理部門(mén)由事務(wù)性部門(mén)走向戰略性部門(mén)——戰略化趨勢
　　
　　隨著(zhù)市場(chǎng)競爭的白熱化和通信手段的現代化，世界變小了，企業(yè)決策加快了，決策的復雜程度更是大大提高。這使得戰略管理的地位空前重要，不得不要求人力資源管理部門(mén)轉換角色——從事務(wù)性部門(mén)走向戰略性部門(mén)。
　　傳統的人事管理部門(mén)僅僅負責一些事務(wù)性工作，諸如給新員工辦手續、做工資表、登記考勤、獎懲等等。今天做昨天的事情，往往落后于現實(shí)的發(fā)展狀況，更缺乏戰略性的思考。相反，現代人力資源戰略則是企業(yè)發(fā)展戰略的重要組成部分。它不僅為企業(yè)發(fā)展提供重要的人力資源保障；而且作為～個(gè)有效增值的環(huán)節，它為企業(yè)各個(gè)直線(xiàn)部門(mén)創(chuàng )造價(jià)值，支持和促進(jìn)各部門(mén)的發(fā)展。
　　
　　五、人力資源管理人員由事務(wù)型走向專(zhuān)家型——專(zhuān)業(yè)化趨向
　　
　　作為人力資源管理的對象，人是最復雜的，他們不僅有物質(zhì)欲求，更有精神需要；他們不僅需要與人交往，還要求得到別人的尊重與友好對待；他們不僅需要勝任工作，取得成就，而且需要不斷得到培訓，不斷自我完善與自我超越；他們不僅與企業(yè)有一定的聯(lián)系和感情，而且往往被外界誘惑所左右。因此，人力資源管理的難度越來(lái)越大，相應地，隨著(zhù)其科學(xué)化程度的提高，其專(zhuān)業(yè)化程度越來(lái)越強。這要求人力資源管理的工作人員具備更多的人力資源管理專(zhuān)業(yè)知識。
　　傳統人事部門(mén)的辦事人員往往不具備相應的專(zhuān)業(yè)知識，已經(jīng)不再適應現實(shí)的變化。因此，這些辦事人員要向職能專(zhuān)家轉變，成為人力資源戰略策劃專(zhuān)家、人才測評專(zhuān)家、績(jì)效評價(jià)專(zhuān)家、薪酬管理專(zhuān)家、人力資源開(kāi)發(fā)(培訓)專(zhuān)家、勞動(dòng)關(guān)系專(zhuān)家以及企業(yè)文化專(zhuān)家。筆者認為，專(zhuān)業(yè)化程度決定了企業(yè)人力資源管理實(shí)現科學(xué)化 的程度。專(zhuān)業(yè)化的人力資源職能專(zhuān)家不僅能促進(jìn)科學(xué)管理，更重要的是可以為員工提供內部的咨詢(xún)和服務(wù)，而這項功能往往比以往的簡(jiǎn)單管理控制更重要。
　　
　　六、人力資源管理由封閉式管理走向開(kāi)放式管理——社會(huì )化、國際化趨向
　　
　　進(jìn)入21世紀后，經(jīng)濟全球化、國際化的腳步加快。經(jīng)濟超越了國界，跨國公司如雨后春筍般拔地而起，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)范圍也跟著(zhù)擴大到了全球，其員工也跨地區、跨民族、跨文化，經(jīng)濟全球化、國際化的趨勢要求人才的全球化和國際化。隨著(zhù)中國加入WTO，中國企業(yè)也面臨著(zhù)社會(huì )化、國際化的挑戰。他們不再是國家或地方政府保護傘下的封閉企業(yè)，而應該調整戰略、放眼世界、做走出國門(mén)求發(fā)展的企業(yè)。新的趨勢不僅要求我國企業(yè)人才的社會(huì )化、國際化，更要求人力資源開(kāi)發(fā)的社會(huì )化、國際化，進(jìn)而要求人力資源管理的社會(huì )化、國際化，逐步從封閉式管理走向開(kāi)放式管理。唯有適應這一變化，中國企業(yè)才能經(jīng)得起挑戰的沖擊。
　　為了提高人力資源管理的效率和效益，企業(yè)逐漸趨向于將一部分低附加值的工作外包給中介機構，例如委托中介機構為其招聘員工、測評人才、結算和發(fā)放工資、進(jìn)行業(yè)務(wù)技能培訓等等；而具有戰略意義的工作，如價(jià)值觀(guān)的培訓、創(chuàng )新的發(fā)動(dòng)、團隊組織的建設等等，則由企業(yè)自己進(jìn)行優(yōu)化管理。中介公司不僅為企業(yè)提供了專(zhuān)業(yè)化的服務(wù)，而且也有利于企業(yè)不斷增強自身的核心競爭力。不能不說(shuō)，外包也是人力資源走向開(kāi)放式管理的又一項重要產(chǎn)物，也是人力資源管理社會(huì )化的必然趨勢。
　　
　　七、人力資源激勵由薪酬獨木橋走向薪酬與文化并行道——激勵非物質(zhì)化趨向
　　
　　眾所周知，激勵是建立在人們需要的基礎之上，需要不同激勵的方式或手段自然就不同。在生產(chǎn)力水平低下的時(shí)代，人們首先需要解決的是溫飽問(wèn)題，薪酬作為單一的激勵手段也符合當時(shí)的情況。然而，隨著(zhù)溫飽問(wèn)題得到解決，企業(yè)員工的精神需要逐漸抬頭；社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展、教育的普及，員工隊伍的文化層次迅速提高，知識經(jīng)濟的到來(lái)使得知識型員工的比例逐步增加，人們除了希望滿(mǎn)足物質(zhì)需要外，更追求在社會(huì )群體中的歸屬感、認同感、自尊感和成就感，希望實(shí)現自我價(jià)值�？梢�(jiàn)，員工的需要層次逐步提高并趨向多元化的同時(shí)，其精神需求也逐步成為主導需求。物質(zhì)需求應由物質(zhì)去滿(mǎn)足，而精神需求則應由精神(文化)去滿(mǎn)足。
　　當前，許多中國企業(yè)碰到了同樣的問(wèn)題：對于已經(jīng)解決了溫飽問(wèn)題、需求層次提高的員工，單一物質(zhì)激勵杠桿已越來(lái)越乏力。必須設法滿(mǎn)足員工的社交、自尊和自我實(shí)現需要等高層次的精神需要，才能有效地激勵員工、提高其工作的積極性和主動(dòng)性。薪酬激勵這一獨木橋對此已無(wú)能為力，唯有靠企業(yè)文化的激勵作用。因此，人力資源的激勵應由薪酬走向薪酬和文化并行轉向，企業(yè)文化日益成為激勵的關(guān)鍵因素。
　　
　　八、人力資源管理由重管理輕開(kāi)發(fā)走向開(kāi)發(fā)導向——目標長(cháng)期化趨向
　　
　　隨著(zhù)企業(yè)競爭環(huán)境的不斷變化，員工受教育程度在不斷提高，眾多自動(dòng)化、信息化設備的使用，使得員工的成分發(fā)生了巨大的變化——藍領(lǐng)工人比例下降，白領(lǐng)員工比例上升。因此，相應的人事工作的管理思想，也需要一場(chǎng)革命——員工不僅是“成本”，更是“資源”，在人力上投資比在物質(zhì)上投資收益更高，意義更大。人的潛力十分巨大，人才是招來(lái)的，挖來(lái)的，更應該是培養出來(lái)的。開(kāi)發(fā)人力資源，一是靠學(xué)校教育，二是靠企業(yè)和事業(yè)單位培養。在知識經(jīng)濟下的企業(yè)，更像是一所學(xué)校，它的首要任務(wù)是培養人才，一流的企業(yè)具有一流的“造血”功能，能夠將各類(lèi)員工培養成各類(lèi)人才。傳統的人事管理重在管理而不是開(kāi)發(fā)，為了迎接知識經(jīng)濟帶來(lái)的激烈市場(chǎng)競爭，現代人力資源管理應該實(shí)現由重管理輕開(kāi)發(fā)走向開(kāi)發(fā)導向，不再是僅僅關(guān)注企業(yè)的短期效益，而更多的是以長(cháng)期目標為導向，把人力資源開(kāi)發(fā)和發(fā)揮人的潛能當作現代人力資源管理的工作重點(diǎn)。
　　中國企業(yè)的人力資源管理在目標長(cháng)期導向的前提下，管理者的角色也要發(fā)生轉變。學(xué)習知識，將知識轉化為現實(shí)的生產(chǎn)力，不斷創(chuàng )造新知識，成為人們最重要的活動(dòng)。開(kāi)發(fā)人的潛能，將成為管理的核心問(wèn)題。此時(shí)的企業(yè)更像是一個(gè)學(xué)校，逐步走向學(xué)習型組織；而企業(yè)管理者自身也面臨著(zhù)深刻的角色轉變。面對無(wú)論知識能力、還是人格成熟度都日漸提高的員工，其管理手段、管理風(fēng)格和管理重點(diǎn)都要發(fā)生相應的改變，否則就無(wú)法順利實(shí)現組織的目標。企業(yè)管理者首先要成為育才型領(lǐng)導，培育下屬成為領(lǐng)導者的第一職責。這就意味著(zhù)管理者主要通過(guò)授權、指導等管理手段給與員工充分的成長(cháng)空間，使其通過(guò)學(xué)習、創(chuàng )新和變革，不斷超越自我，提高工作績(jì)效，也就相應提高了企業(yè)的整體績(jì)效。管理者的工作重點(diǎn)不再是盯著(zhù)員工的行為，通過(guò)糾偏來(lái)實(shí)施外部控制，而逐漸轉向對員工觀(guān)念意識的關(guān)注和影響，從而間接地影響員工的行為。他們扮演的是神父、教師、教練的角色，實(shí)行的是開(kāi)發(fā)重于管理的領(lǐng)導方式。諸如HP、IBM、摩托羅拉、微軟、GE、松下、本田、三星等著(zhù)名的跨國公司，毫無(wú)例外地都實(shí)行尊重人、關(guān)心人、培養人的文化管理；把每個(gè)員工都培養成為人才是他們共同的管理理念；在人力上的投資越來(lái)越大，是他們共同的投資趨向；培養適合人才成長(cháng)的價(jià)值觀(guān)念和文化氛圍是領(lǐng)導者的首要任務(wù)。
　　在激烈的人才爭奪戰中，正在顯示出一個(gè)樸素的真理——得人才者得天下，要取得人才的心儀，必須學(xué)會(huì )攻心，最終是“得人心者得天下”。我們必須牢記：人力資源整體素質(zhì)和實(shí)力的較量將成為企業(yè)競爭的主戰場(chǎng)。中國企業(yè)要將人力資源管理的變革引到正確的方向和軌道上，并持久地堅持下去，才能取得競爭的最終勝利。

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