人力資源管理學(xué)課程論文

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　　人力資源管理學(xué)課程論文

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理 管理特征 生命周期

　　內容摘要：人力資源管理不是恒久不變的，要根據不同時(shí)期的不同情況變換管理方式，企業(yè)的發(fā)展階段不同，人力資源的管理特征也不同，應采取不同的管理政策。論文對企業(yè)發(fā)展的生命周期的人力資源管理的特征與問(wèn)題進(jìn)行分析。

　　◆ 中圖分類(lèi)號：F241 文獻標識碼：A

　　人力資源管理部門(mén)是企業(yè)人力管理與協(xié)調的一個(gè)部門(mén)，是企業(yè)不容缺少的。人力資源對企業(yè)內部人員或部門(mén)之間起調節作用，是負責企業(yè)人員完善和培訓的部門(mén)。因此應時(shí)刻關(guān)注企業(yè)各生命周期的人力資源管理特征及相關(guān)問(wèn)題。由于企業(yè)的發(fā)展，人力資源就應該針對不同時(shí)期不同的情況改變管理的手段，制定完善、有效的管理系統，并堅持周期性的修正與完善。

　　人力資源管理的作用

　　人力資源管理是對人力資源的合理化、有效化的監督，起到對人力資源的合理開(kāi)發(fā)、合理配置的作用，貫穿于人力資源過(guò)程中，是人力資源的預測與規劃工作的分析與總結。同時(shí)也是對企業(yè)人力的分配、培訓、調節，從而提高員工的思想覺(jué)悟與綜合素質(zhì)。

　�。ㄒ唬┘皶r(shí)為企業(yè)補充新成員

　　企業(yè)的發(fā)展是通過(guò)全體員工共同努力得來(lái)的，同時(shí)，由于觀(guān)念的不同，也有很多員工的離開(kāi)，而員工的離開(kāi)造成了職位的空缺，這個(gè)時(shí)候，人力資源管理人員就應該及時(shí)的招聘新的成員，保證業(yè)務(wù)的正常運行，招聘人員的好壞也取決于人力專(zhuān)員與空缺部門(mén)領(lǐng)導之間的溝通與協(xié)調，如果由于招聘的疏忽，造成人才與職位不符，這樣既浪費了時(shí)間又浪費了財力。

　�。ǘ�）部門(mén)之間、員工之間的活化劑

　　在企業(yè)當中，各個(gè)部門(mén)既是單獨的獨立體又是不可分割的整體。所以說(shuō)，維護部門(mén)之間的和諧也是人力資源管理人員的主要職責。由于各部門(mén)負責的任務(wù)不一樣，都是以完成自己部門(mén)為前提，所以部門(mén)之間一旦產(chǎn)生合作關(guān)系，就會(huì )涉及到諸多的問(wèn)題，這時(shí)就需要人力資源管理人員協(xié)調矛盾，不要因為分歧而耽誤工作。部門(mén)內部之間也是如此，分配工作的多少也是員工之間矛盾的導火索。如何避免這些問(wèn)題，這就需要人力資源管理人員了解每一個(gè)員工，找出其各自的特點(diǎn)，根據不同特點(diǎn)來(lái)分配工作，并及時(shí)傳達給各部門(mén)的領(lǐng)導，避免產(chǎn)生類(lèi)似的問(wèn)題。讓企業(yè)管理人員都了解人力資源的重要性，只有讓企業(yè)管理人員真正了解人力資源對企業(yè)發(fā)展的重要性，他才會(huì )去重視，員工才會(huì )受重視。

　�。ㄈ�）對全體員工進(jìn)行培訓

　　對員工的定期培訓是人力資源管理人員的首要任務(wù)。剛剛進(jìn)入公司的人員，企業(yè)要對其進(jìn)行企業(yè)文化的培養，并從其中了解到這個(gè)人的特點(diǎn)，及時(shí)地傳達給部門(mén)主管。對于老員工也要定期地進(jìn)行培訓或是知識交流，讓部門(mén)與部門(mén)之間，員工與員工之間培養感情，了解彼此，從而在工作中能各自發(fā)揮長(cháng)處，完成任務(wù)。老員工在長(cháng)期的工作中對企業(yè)的文化會(huì )有淡忘，而培訓或是交流可以糾正員工存在的問(wèn)題。企業(yè)還應借鑒其他企業(yè)的管理模式結合自己的現有情況及時(shí)地進(jìn)行內部分析與研究。

　　人力資源管理的特征

　　企業(yè)的發(fā)展都是由小變大的過(guò)程，業(yè)務(wù)也是越來(lái)越多，人員也是越來(lái)越復雜，企業(yè)不能一直應用原有的人力資源管理體制，應該適時(shí)的調整和改善管理理念。同時(shí)也應該借鑒其他企業(yè)的管理模式，取長(cháng)補短。

　�。ㄒ唬┢髽I(yè)的創(chuàng )業(yè)階段

　　此階段企業(yè)人員不多，業(yè)務(wù)不多，企業(yè)把主要的精力都放在企業(yè)的業(yè)務(wù)開(kāi)發(fā)上，人力資源管理人員負責的項目也不是很多，相對的這個(gè)部門(mén)配備的人員也就一個(gè)或兩個(gè)人。人力資源管理人員只要做好日常的工作就可以。但是為了以后長(cháng)遠的發(fā)展，人力資源管理人員不應該只滿(mǎn)足于現狀，應該不斷地學(xué)習，充實(shí)自己，在企業(yè)壯大后，可以很好開(kāi)展業(yè)務(wù)。

　�。ǘ�）企業(yè)的發(fā)展階段

　　在這一階段，人員的數量逐漸增加，業(yè)務(wù)和面臨的問(wèn)題也逐漸增多，人力資源管理人員的任務(wù)也相對多了起來(lái)，人力資源不僅要招聘優(yōu)秀的人才，還要對其進(jìn)行有效的培訓及企業(yè)文化的傳輸，并且在培訓期間了解新員工的特點(diǎn)，及時(shí)的傳達給部門(mén)領(lǐng)導，使得部門(mén)領(lǐng)導可以根據新員工的情況安排工作。同時(shí)讓各個(gè)部門(mén)熟悉起來(lái)，避免由于不熟而造成的錯誤。要定期進(jìn)行培訓，針對業(yè)務(wù)提升方面，把員工都培養成公司的骨干人員，為公司的不斷擴大奠定基礎。作為人力資源管理人員，應該不斷地提高自己，提高自己的業(yè)務(wù)能力，學(xué)習先進(jìn)的管理理念，把人力資源部門(mén)打造成企業(yè)重要的部門(mén)和精英部門(mén)。

　�。ㄈ�）企業(yè)的成熟階段

　　在企業(yè)達到發(fā)展的平穩期時(shí)，企業(yè)的管理已經(jīng)達到一個(gè)飽和狀態(tài)，則人力資源需要制定出一套完善、有效的管理機制，把其他企業(yè)的管理機制和企業(yè)的現狀結合起來(lái)，有效地進(jìn)行管理，使企業(yè)內部和諧融洽。對于企業(yè)的特性應該注意幾點(diǎn)：一是戰略性。人力資源進(jìn)入到戰略階段，達成戰略目標。二是系統性。建立一個(gè)完善的'系統，不定期的進(jìn)行更新，并對員工的工作進(jìn)行評比，激勵員工努力工作。三是普遍性。讓每一個(gè)員工都了解人力資源，知道人力資源的職能。培養員工的自我約束力，主動(dòng)自覺(jué)的承擔職能。了解到公司的和諧不再是人力資源的專(zhuān)利。四是前瞻性。對未來(lái)有預測性，通過(guò)以往的記錄材料，分析與研究，掌握公司發(fā)展的大方向和人力資源管理的發(fā)展。

　　人力資源管理過(guò)程中存在的問(wèn)題與對策

　　企業(yè)發(fā)展的各個(gè)生命周期，會(huì )面臨不同的問(wèn)題，這個(gè)時(shí)候就需要人力資源變換不同的管理手段來(lái)解決問(wèn)題，也因此體現了不同時(shí)期的管理特征。

　�。ㄒ唬┤肆�資源管理在企業(yè)生命周期存在的問(wèn)題

　　1.不能對員工充分的了解，做到取長(cháng)補短，不斷地激勵員工。有些企業(yè)的領(lǐng)導者對于人員的培養沒(méi)有足夠的重視，總是認為不行就換人，想要工作的人很多，沒(méi)有意識到真正的人才不是到處都有。一個(gè)適合企業(yè)的人才，并且認同企業(yè)文化的員工是不好找的。企業(yè)對人才的競爭力不是很強，并且對人才的定義上有所偏差。很多企業(yè)認為人才就是高學(xué)歷，或具有名牌大學(xué)學(xué)歷的人就是人才，現在大學(xué)的逐漸普及，大學(xué)生已不再難求，現在普遍認為研究生、博士生才是人才，所以很多企業(yè)都在學(xué)歷一欄標上本科以上。這樣就淘汰了一部分的人，忽略了經(jīng)驗的重要性，同時(shí)也忽略了企業(yè)自己培養出的最適合的人才，導致員工沒(méi)有積極性，只能機械的工作。這樣的狀態(tài)是不利于企業(yè)的發(fā)展的。有很多的家族企業(yè)更是如此，一切以自己人為原則的管理更是管理中的大忌。

　　2.不能提供人才滿(mǎn)意的待遇。隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展，留住人才、對人才的高度重視是新經(jīng)濟下的具體表現。很多企業(yè)還不了解企業(yè)的競爭就是人才的競爭。對人才的培養與管理是企業(yè)發(fā)展的重要步驟，而留住人才的重要手段就是薪金的設置，好的福利待遇是留住人才的唯一手段。但是現在的企業(yè)不能合理地分配薪金的等級，控制人才的流失，他們通常把薪金設置的差不多，不管工作做多做少工資都相差不多，這樣很多人會(huì )心里不平衡，認為自己做的這些沒(méi)有回報，工作積極性下降，有的甚至想更換工作。還有雖然給了高的工資，但是認為領(lǐng)取高工資就要全心全意的為公司服務(wù)，如果不是，就惡言相向，這種不知道與員工培養感情的企業(yè)也是人才流動(dòng)的主要原因。

　　3.缺乏長(cháng)遠眼光、技能培訓，內部晉升制度不完善。企業(yè)的發(fā)展要具備完善的管理制度和培訓機制，現在很多企業(yè)都不重視企業(yè)的培訓，認為那是一個(gè)浪費時(shí)間和財力的項目。沒(méi)有一個(gè)系統性的培訓計劃，員工不能時(shí)時(shí)充實(shí)新鮮的知識，不能提高技能。企業(yè)安排一些不重要的培訓，導致員工沒(méi)有興趣，學(xué)習不投入，既浪費時(shí)間又浪費財力。還有企業(yè)沒(méi)有完善的晉級制度，干了很多年的員工和新來(lái)的員工工資一樣，導致員工工作沒(méi)有積極性、創(chuàng )造性，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

　�。ǘ�）人力資源管理的對策分析

　　1.樹(shù)立正確的觀(guān)念，尊重員工。員工不再只是單純地工作。人才流動(dòng)是市場(chǎng)經(jīng)濟條件下的一種普遍現象，合理的人才流動(dòng)是保持組織活力的重要環(huán)節。然而，過(guò)高的人才流動(dòng)率會(huì )影響企業(yè)人才隊伍的穩定，增加企業(yè)的成本，從而降低企業(yè)的效率。我國中小企業(yè)在向現代企業(yè)轉制過(guò)程中，首先觀(guān)念上應確立“企業(yè)即人”、“人是企業(yè)支柱”的經(jīng)營(yíng)理念，平等地對待每一位員工，從工作、學(xué)習到生活、福利、醫療保障甚至到婚喪嫁娶，都應體現出對員工的尊重。尤其是現代組織面對前所未有的劇烈競爭，企業(yè)為了迎接挑戰，在經(jīng)營(yíng)戰略和運作模式上不得不做出重大的調整，如組織合并、重組、裁員、縮減開(kāi)支、新管理手段的運用等，這些變化使得原有的企業(yè)雇傭關(guān)系發(fā)生了根本性的改變。員工以忠誠、遵從和努力作為條件換來(lái)的工作穩定感已不復存在。

　　2.根據員工不同的需要，提供優(yōu)厚的福利待遇，提高員工的積極性。根據員工的實(shí)際工作量，提供等同的薪金標準，實(shí)施做的多得的多，做的少給的也少原則。從根本上改變員工偷懶的情況，提高員工的積極性。再有與員工建立感情，不要一味地認為只要有錢(qián)就必須認真干，做不好就加以斥責，要采取一定的措施，針對于不同的人實(shí)施不同的激勵方法。讓員工把單位當作一個(gè)展示自己才能的大舞臺，在這里可以發(fā)揮自己的強項，表現自己，為企業(yè)的發(fā)展共同努力。判斷一個(gè)人的能力，不再以學(xué)歷來(lái)評價(jià)，應該綜合的考慮，并且珍惜自己的老員工，他們在企業(yè)工作了這么長(cháng)時(shí)間，有豐富的經(jīng)驗，對企業(yè)了解透徹，是企業(yè)發(fā)展的堅實(shí)基礎。企業(yè)要學(xué)會(huì )抓住人才，留住人才。

　　3.做好人力資源的戰略規劃，實(shí)現組織的戰略目標。人力資源規劃作為一種戰略規劃，著(zhù)眼于為組織未來(lái)的經(jīng)營(yíng)或運作預先準備人力，持續和系統的分析組織在不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開(kāi)發(fā)制定出與組織長(cháng)期效益相適應的人事政策。應該根據企業(yè)的發(fā)展戰略，制定中長(cháng)期人力資源規劃，有計劃地 人力資源開(kāi)發(fā)、培訓和考核，形成企業(yè)人才階梯型結構，才能滿(mǎn)足不同發(fā)展時(shí)期對人才的需要。企業(yè)需要根據企業(yè)人力資源需求和供給的平衡分析來(lái)實(shí)現企業(yè)人力資源的戰略規劃。

　　4.實(shí)現人力資源管理的專(zhuān)業(yè)化。實(shí)現人力資源管理的專(zhuān)業(yè)化主要從提高人力資源管理者的素質(zhì)入手。人力資源管理的發(fā)展已經(jīng)進(jìn)入了深入、務(wù)實(shí)、操作、開(kāi)發(fā)的階段，主要職責已由從日常性人事關(guān)系協(xié)調轉向為企業(yè)發(fā)展提供人力資源方面的行之有效的解決方案；由簡(jiǎn)單的事務(wù)管理轉向全方位、深入的員工潛能開(kāi)發(fā)；由事后管理轉向過(guò)程管理乃至超前管理：規范化、標準化代替了經(jīng)驗管理，成為企業(yè)提高效率的重要手段。這些變化對人力資源管理者提出了新的素質(zhì)要求�，F在已經(jīng)有不少民營(yíng)企業(yè)開(kāi)始重視人力資源管理隊伍的專(zhuān)業(yè)化這一問(wèn)題，并采取相應的策略來(lái)加強這一工作，通過(guò)吸引、接納受過(guò)專(zhuān)門(mén)教育的專(zhuān)業(yè)性人才，或者加強對人力資源管理者的專(zhuān)業(yè)培訓來(lái)實(shí)現企業(yè)人力資源管理的專(zhuān)業(yè)化。

　　5.做好招聘工作，科學(xué)進(jìn)行人力資源配置。對于我國企業(yè)來(lái)說(shuō)，在人力資源的招聘中存在程序不規范，方法落后等問(wèn)題，尤其需要借鑒外國的經(jīng)驗，結合自身實(shí)際，改善招聘工作，做到有效吸引人才。因此，企業(yè)必須制定科學(xué)、合理的人才招聘和選拔體系，根據企業(yè)的人力資源規劃，制定行之有效的招聘策略，采用科學(xué)的選拔方法確保招募人才的素質(zhì)和質(zhì)量。

　　6.加強人才培養工作。民營(yíng)企業(yè)在人力資源利用上具有較強的靈活性和流動(dòng)性，因此，要在積極的采用多口進(jìn)入、唯才是舉的同時(shí)，對企業(yè)現有人力資源實(shí)施有效的專(zhuān)業(yè)培訓制度和內部快速提拔制度。實(shí)施終身教育工程，不間斷地進(jìn)行培訓，更新人才知識，提高人才素質(zhì)，促迸人才增值，以創(chuàng )造“AS”優(yōu)勢，積累企業(yè)“知本”實(shí)力，以“知本”實(shí)力遞增支持企業(yè)財力飆升。

　　綜上所述，企業(yè)的各個(gè)生命期所面臨的問(wèn)題不一樣。人力資源管理的特征也會(huì )改變，這就需要人力資源在管理方面建立一個(gè)完整的管理機制，以應對不同時(shí)期的任何問(wèn)題。同時(shí)應該提高人力資源管理人員自身的業(yè)務(wù)能力與綜合素質(zhì)，打造一個(gè)精英的人力資源部門(mén)。

　　參考文獻：

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　　4.馬璐.企業(yè)成長(cháng)各階段人力資源管理戰略[J].科技進(jìn)步與對策，2004

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