2017技術(shù)人員績(jì)效考核方案

　　績(jì)效考核的實(shí)質(zhì)是做到人盡其才，使人力資源作用發(fā)揮到極致。下面yjbys小編為大家準備了關(guān)于技術(shù)人員績(jì)效考核方案 ，歡迎閱讀。

　　一、技術(shù)人員績(jì)效考核方案總體思路

　　(一)考核目的

　　1、通過(guò)考核將經(jīng)營(yíng)計劃落實(shí)為每一個(gè)員工的具體工作，促進(jìn)企業(yè)戰略計劃的實(shí)現。

　　2、通過(guò)績(jì)效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門(mén)間的相互協(xié)作。

　　3、通過(guò)客觀(guān)評價(jià)員工的工作績(jì)效，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升企業(yè)整體績(jì)效。

　　4、通過(guò)考核為為員工職級升降、薪酬分配、崗位調動(dòng)、學(xué)習培訓等提供依據。

　　(二)適用范圍

　　1、本方案考核對象適用于設計院和古今院技術(shù)類(lèi)職工;院長(cháng)由南寧市園林局負責考核，不在本辦法考核范圍之內;設計院行政后勤類(lèi)職工考核方法執行《綜合辦績(jì)效考核管理辦法》。

　　2、考核對象不包括試實(shí)習期、試用期技術(shù)人員。

　　(三)考核原則

　　1、業(yè)績(jì)導向原則。突出對技術(shù)人員工作內容的考評，促使員工努力工作，是實(shí)現按勞、按效分配的基礎和依據。

　　2、綜合考評原則。通過(guò)不同的考核維度(工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、考勤紀律)，全面反映考核對象的情況。

　　3、針對性原則。對于不同崗位的考核對象，對具體工作內容進(jìn)行針對性考核評價(jià)。

　　4、公平、公正原則。

　　二、績(jì)效考核組織管理

　　(一)成立績(jì)效考核領(lǐng)導小組

　　組長(cháng)：歐臣茂

　　副組長(cháng)：副院長(cháng)

　　組員：各部門(mén)負責人及人力資源部科員。

　　(二)考核管理責任

　　1、績(jì)效考核領(lǐng)導小組職責：負責制訂和修改企業(yè)員工的考核實(shí)施方案;負責組織、協(xié)調績(jì)效考核工作，進(jìn)行時(shí)間進(jìn)度控制、答疑等;最終審定員工的考核結果;最終處理員工考核申訴。

　　2、人力資源部管理員：協(xié)助組織協(xié)調績(jì)效考核工作;負責準備績(jì)效考核所用的各種表格;對考核工作情況進(jìn)行通報;為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調整、職務(wù)升降、崗位調動(dòng)等的依據。

　　3、各部門(mén)負責人：客觀(guān)公正地對下級的績(jì)效進(jìn)行評分、統計和評級;負責所屬員工的績(jì)效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計劃;對本部門(mén)考核工作中不規范行為進(jìn)行糾正和處罰;針對績(jì)效考核中出現的問(wèn)題與考核領(lǐng)導小組組長(cháng)溝通，提出合理化建議。

　　4、所有員工：密切配合績(jì)效考核工作的開(kāi)展，不斷提高個(gè)人工作績(jì)效。

　　三、考核方法

　　對副院長(cháng)、總工、副總工、所長(cháng)

　　(一)月度考核(副院長(cháng)/工總/副總工占40%，所長(cháng)占30%)，考核員工當月工作表現，主要以員工提交的月度工作報告作評分依據

　　1、考核內容：

　　1.1工作業(yè)績(jì)(60%)：工作量，綜合考慮工作數量和難易程度

　　工作質(zhì)量，工作完成規范性，合理性;設計錯誤率，審查通過(guò)率

　　工作效率，工作完成及時(shí)性

　　1.2綜合表現(20%)：管理力度，綜合考慮部門(mén)員工行為規范性、隊伍穩定性等

　　工作分配，項目任務(wù)分派合理與否，跟進(jìn)指導情況及員工滿(mǎn)意度

　　責任心，是否積極主動(dòng)解決問(wèn)題，善始善終，不推脫工作

　　溝通協(xié)作，部門(mén)間、上下級之間溝通是否有效，與其他部門(mén)協(xié)作情況

　　1.3考勤紀律(20%)：包括遲到、早退、曠工、病假、事假等日�？记�

　　2、考核權限：

　　2.1由院長(cháng)對副院長(cháng)、總工、各所所長(cháng)進(jìn)行考核評分，考核得分=院長(cháng)評分。

　　2.2由院長(cháng)、總工對副總工進(jìn)行考核，考核得分=院長(cháng)評分60%+總工評分40%。

　　3、考核周期：每月1-10日進(jìn)行

　　4、結果運用：月度績(jì)效工資發(fā)放依據;年度考核依據，占年終考核總分30%;作為技術(shù)職級升降調整依據。

　　(二)所長(cháng)項目考核(所長(cháng)占40%)，項目考核以設計所完成的每個(gè)項目為單位進(jìn)行，多個(gè)項目則求其平均分作為考核分數。

　　1、考核內容：

　　1.1方案設計圖(40%)：布局合理性、出圖時(shí)效性、設計創(chuàng )新性、業(yè)主滿(mǎn)意度(由業(yè)主評分)

　　1.2 施工圖(60%)：出圖時(shí)效性、圖紙質(zhì)量(分別對各個(gè)分工任務(wù)完成質(zhì)量進(jìn)行評分，含園林、綠化、小品、建筑、建構、給排水、電氣等)、業(yè)主滿(mǎn)意度(由業(yè)主評分，另表《項目滿(mǎn)意度反饋評分表》)

　　1、考核權限：由院評審小組(總工部和院領(lǐng)導)綜合討論后對設計所完成項目進(jìn)行考核評分，考核分數直接引用為所長(cháng)的項目考核分數。

　　所長(cháng)考核得分=項目考核得分=評審組長(cháng)評分60%+組員評分之平均分40%

　　2、考核周期：項目階段結束后10天內。

　　3、結果運用：年度考核依據，占年終考核總分40%;作為技術(shù)職級升降調整依據。

　　(三)年度考核(副院長(cháng)/工總/副總工占60%，所長(cháng)占30%)，考核員工全年工作表現，主要以員工提交的年度工作報告作評分依據

　　1、考核內容：

　　1.1工作業(yè)績(jì)(80%)：工作量，綜合考慮工作數量和難易程度

　　工作質(zhì)量，工作完成規范性，合理性;設計錯誤率，審查通過(guò)率

　　工作效率，工作完成及時(shí)性

　　1.2綜合表現(20%)：管理力度，綜合考慮部門(mén)員工行為規范性、隊伍穩定性等

　　工作分配，項目任務(wù)分派合理與否，跟進(jìn)指導情況及員工滿(mǎn)意度

　　責任心，是否善始善終，不推脫工作

　　溝通協(xié)作，部門(mén)間、上下級之間溝通是否有效，與其他部門(mén)協(xié)作情況

　　2、考核權限：

　　2.1由院長(cháng)對副院長(cháng)、總工、各所所長(cháng)進(jìn)行考核評分，考核得分=院長(cháng)評分。

　　2.2由院長(cháng)、總工對副總工進(jìn)行考核，考核得分=院長(cháng)評分60%+總工評分40%。

　　2.3.2(所長(cháng))年終考核得分=月度考核得分加總/12*30%+項目考核得分加總/N*40%+年度考核得分*30%

　　3、考核周期：次年1月進(jìn)行

　　4、結果運用：年度獎金發(fā)放依據;年度考核依據，占年終考核總分30%;作為技術(shù)職級升降調整依據。

　　對副所長(cháng)及技術(shù)人員

　　(一)月度考核(30%)，考核員工當月工作表現，主要以員工提交的月度工作報告作評分依據

　　2、考核內容：當月工作完成情況，以員工提交的工作報告為準

　　1.1工作業(yè)績(jì)(60%)：工作量(20%)，綜合考慮工作數量和難易程度

　　工作質(zhì)量(20%)，工作完成規范性，合理性;設計錯誤率，審查通過(guò)率

　　工作效率(20%)，工作完成及時(shí)性

　　1.2綜合表現(20%)：責任心，是否積極主動(dòng)解決問(wèn)題，善始善終，不推脫工作

　　溝通協(xié)作，部門(mén)間、上下級之間溝通是否有效，與其他員工協(xié)作情況

　　1.3考勤紀律(20%)：包括遲到、早退、曠工、病假、事假等日�？记�

　　2、考核權限：

　　2.1由所長(cháng)和副所長(cháng)溝通后對技術(shù)人員進(jìn)行考核評分，考核得分=所長(cháng)/副所長(cháng)評分。

　　2.2由所長(cháng)對副所長(cháng)進(jìn)行考核評分，考核得分=所長(cháng)評分。

　　3、考核周期：每月1-10日進(jìn)行

　　4、結果運用：月度績(jì)效工資發(fā)放依據;年度考核依據，占年終考核總分30%;作為技術(shù)職級升降調整依據。

　　(二)所員項目考核(占40%)，對個(gè)人具體參與項目中的設計任務(wù)進(jìn)行考核。

　　1、考核內容：

　　1.1工作量(40%)，綜合考慮工作數量和難易程度在設計項目中的比重

　　1.2工作質(zhì)量(20%)，工作完成規范性，合理性;設計錯誤率，審查通過(guò)率

　　1.3工作效率(20%)，工作完成及時(shí)性

　　1.4工作滿(mǎn)意度(20%)，參照《項目滿(mǎn)意度反饋評分表》中項目評分。

　　2、 考核權限：

　　2.1由所長(cháng)和副所長(cháng)溝通后對技術(shù)人員進(jìn)行考核評分，考核得分=所長(cháng)/副所長(cháng)評分。

　　2.2由所長(cháng)對副所長(cháng)進(jìn)行考核評分，考核得分=所長(cháng)評分。

　　3、考核周期：項目階段結束后10天內。

　　4、結果運用：年度考核依據，占年終考核總分40%;項目獎金提取依據;作為技術(shù)職級升降調整依據。

　　(為達到簡(jiǎn)化程序提高效率同時(shí)兼顧客觀(guān)公正的原則，可增加項目負責人對技術(shù)人員的評分，但僅作為所長(cháng)和副所長(cháng)評分依據，不占權重。)

　　(三)年度考核(30%)，考核員工全年工作表現，主要以員工提交的年度工作報告作評分依據。

　　1、考核內容：

　　1.1工作業(yè)績(jì)(80%)：工作量，綜合考慮工作數量和難易程度

　　工作質(zhì)量，工作完成規范性，合理性;設計錯誤率，審查通過(guò)率

　　工作效率，工作完成及時(shí)性

　　1.2綜合表現(20%)：責任心，責任心，是否積極主動(dòng)解決問(wèn)題，善始善終，不推脫工作

　　溝通協(xié)作，部門(mén)間、上下級之間溝通是否有效，與其他部門(mén)協(xié)作情況

　　2、考核權限：

　　2.1由所長(cháng)和副所長(cháng)共同溝通對技術(shù)人員進(jìn)行考核評分，年度考核得分=所長(cháng)/副所長(cháng)評分。

　　2.2由所長(cháng)對副所長(cháng)進(jìn)行考核評分，考核得分=所長(cháng)評分。

　　2.3年終考核得分=月度考核得分加總/12*30%+項目考核得分加總/N*40%+年度考核得分*30%

　　3、考核周期：次年1月進(jìn)行

　　4、結果運用：年度獎金發(fā)放依據;年度考核依據，占年終考核總分30%;作為技術(shù)職級升降調整依據。

　　四、考核等次

　　考核分值與考核等次對應表(參照)

　　考核等次優(yōu)秀合格基本合格不合格

　　考核得分91—10071—9061—7060以下

　　注：①按照考核優(yōu)秀不得超過(guò)參加考核總人數的15%比例控制，原則上優(yōu)秀為1個(gè)名額;

　�、诖吮淼姆种蹬c考核等次對應關(guān)系僅作參照用，考核領(lǐng)導小組有權根據當月員工分值具體分布情況作出適當調整，并以考核領(lǐng)導小組決議為準。

　　五、考核流程

　　(一)月度考核流程

　　1、考核用表準備：當月26-28日，由績(jì)效考核管理員準備好各所/部所需考核評分表格，并發(fā)給各考核上級，以便月初考核工作開(kāi)展。

　　2、考勤情況整理：次月第1個(gè)工作日，績(jì)效考核管理員整理打印員工簽到打卡和請假等考勤情況，并發(fā)給各考核上級參考。

　　3、被考核人填表：次月第2-3個(gè)工作日，考核上級安排下發(fā)《月度考核評分表》和《考勤紀律評分表》，被考核人填寫(xiě)評分表中“月度工作總結”情況和未簽到原因，并按時(shí)提交考核上級審核評分;副院長(cháng)和所長(cháng)交到院長(cháng)，副總工交到總工，各所副所長(cháng)、技術(shù)人員交到所長(cháng)。

　　4、考核人評分：次月第4-5個(gè)工作日，由相關(guān)上級參照被考核人的工作總結情況和當月表現進(jìn)行評分，并填寫(xiě)入《考核評分統計表》后交績(jì)效考核管理員。

　　5、考核結果反饋：次月第6個(gè)工作日，各考核上級安排將考核結果反饋給員工，可在本所/室張貼公示考核結果。

　　6、核發(fā)績(jì)效工資：次月第7個(gè)工作日，各考核上級將考核得分統計情況匯總績(jì)效考核管理員處，考核得分作為績(jì)效工資核發(fā)依據。

　　(二)項目考核流程

　　(待討論)

　　(三)年度考核

　　六、績(jì)效申訴與處理

　　(一)申訴受理

　　被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書(shū)面形式向綜合辦績(jì)效考核管理人員申訴。

　　(二)提交申訴

　　員工以書(shū)面形式提交申訴書(shū)。申訴書(shū)內容包括申訴人姓名、所在部門(mén)、申訴事項、申訴理由。

　　(三)申訴受理

　　績(jì)效考核管理人員接到員工申訴后，應在三個(gè)工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無(wú)客觀(guān)事實(shí)依據，僅憑主觀(guān)臆斷的申訴不予受理。

　　受理的申訴事件，首先由所在部門(mén)考核管理負責人對員工申訴內容進(jìn)行調查，然后與員工進(jìn)行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的，上報考核小組領(lǐng)導部進(jìn)行協(xié)調。

　　(四)申訴處理答復

　　績(jì)效考核管理人員應在接到申訴申請書(shū)的7個(gè)工作日內明確書(shū)面答復申訴人。

　　七、考核結果的運用

　　(一)月度考核

　　1、績(jì)效工資計算依據

　　月度績(jì)效考核績(jì)點(diǎn)=考核分數/100

　　2、崗位管理依據

　　2.1月度考核總計有三個(gè)月評為基本合格及以下等次者，降級聘用，年度考核確定為基本合格以下等次。

　　2.2月度考核總計三個(gè)月評為不合格者，給予辭退處理。

　　3、績(jì)效改進(jìn)溝通：考評者對被考評者的工作績(jì)效進(jìn)行總結，并根據被考評者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施。

　　(二)年終考核

　　1、考核等次結果放入個(gè)人檔案。

　　2、年度效益獎?dòng)嬎阋罁?/p>

　　3、崗位管理依據

　　3.1年度考核為基本合格者，待崗培訓一個(gè)月，無(wú)績(jì)效工資，培訓結束需重新考核方可上崗，重新考核達不到要求的給予辭退。

　　3.2連續兩年考核為基本合格的，給予辭退處理。

　　3.3年度考核為不合格者，給予辭退處理。

　　4、技術(shù)職級調整依據，技術(shù)職級與相關(guān)薪酬福利待遇掛鉤。

　　4.1年終績(jì)效考核得分為優(yōu)秀的，薪資等級上調兩個(gè)等級，但不超過(guò)本職位薪資等級的上限。

　　4.2年終績(jì)效考核得分為合格的，薪資等級上調一個(gè)等級，但不超過(guò)本職位薪資等級的上限。

　　4.3年終績(jì)效考核得分為基本合格的，薪資等級不變;

　　5、績(jì)效改進(jìn)溝通：考評者對被考評者的工作績(jì)效進(jìn)行總結，并根據被考評者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施。

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