人力資源管理是什么

　　會(huì )計學(xué)中人力資源資本化是企業(yè)人力資源支出成本記作資產(chǎn)的辦法，并認為其最終確認的值即為企業(yè)人力資本存量。詳情請看yjbys小編為您收集整理的!

　　知識經(jīng)濟時(shí)代，人力資源對經(jīng)濟的發(fā)展日趨重要，人力資源會(huì )計也成為了會(huì )計領(lǐng)域中的研究熱點(diǎn)。國內外學(xué)者對人力資源的確認、計量、記錄和報告等相關(guān)問(wèn)題作了大量的工作，甚至建立了比較完整的人力資源會(huì )計體系。然而，令人遺憾的是，學(xué)者們普遍將人力資本視為人力資源成本支出資本化的全部結果，從而縮小了人力資源資本化的范圍。

　　人力資源會(huì )計的思想是“人本思想”，理論源自人力資源管理。因此，從人力資源管理的角度，進(jìn)一步厘清人力資源資本化的機理，對于人力資源會(huì )計的研究無(wú)疑是必要的。

　　一、資源和資本

　　為更清楚地論述人力資源資本化的機理，先對資源、資本和人力資源等幾個(gè)概念進(jìn)行必要的辨析。

　　1. 資源

　　何為資源?《辭�！返慕忉尀�“資財的來(lái)源，一般指天然的財源”。聯(lián)合國環(huán)境規劃署認為，資源是在一定時(shí)期、地點(diǎn)條件下能夠產(chǎn)生經(jīng)濟價(jià)值，以提高人類(lèi)當前和將來(lái)福利的自然因素和條件。顯然，上述兩種定義只限于對自然資源的解釋。

　　馬克思和恩格斯指出，“勞動(dòng)和土地，是財富兩個(gè)原始的形成要素”，“勞動(dòng)和自然界在一起它才是一切財富的源泉，自然界為勞動(dòng)提供材料，勞動(dòng)把材料轉變?yōu)樨敻?rdquo;(《馬克思恩格斯選集》第四卷，第373頁(yè))。馬克思、恩格斯的定義，既指出了自然資源的客觀(guān)存在，又把人(包括勞動(dòng)力和技術(shù))的因素視為財富的另一不可或缺的來(lái)源�？梢�(jiàn)，資源不僅包括自然資源，而且還包括人類(lèi)勞動(dòng)的社會(huì )、經(jīng)濟、技術(shù)等因素，還包括人力、人才、智力(信息、知識)等資源。

　　綜上所述，資源包括自然界和人類(lèi)社會(huì )中一種可以用以創(chuàng )造物質(zhì)財富和精神財富的具有一定量的積累的客觀(guān)存在形態(tài)，如土地、礦產(chǎn)、海洋、石油、人力、信息等。

　　企業(yè)中，資源可概括為所有用來(lái)完成任務(wù)，提高工作效率的各種工具、條件和環(huán)境的總稱(chēng)。在形式上，可分為物質(zhì)資源和人力資源兩大類(lèi)。

　　2. 資本

　　馬克思主義政治經(jīng)濟學(xué)認為，資本是能夠帶來(lái)未來(lái)收益的價(jià)值，是資產(chǎn)的價(jià)值形態(tài)。在分析貨幣轉化為資本的基礎上，馬克思進(jìn)一步揭示了資本的本質(zhì)，指出資本是一種帶來(lái)剩余價(jià)值的價(jià)值。它是歷史的產(chǎn)物，是一種特殊歷史階段上的社會(huì )生產(chǎn)關(guān)系。

　　美國經(jīng)濟學(xué)家薩繆爾森從資本的自然屬性角度指出，資本是一種不同形式的生產(chǎn)要素，資本是一種生產(chǎn)出來(lái)的生產(chǎn)要素，本身就是一種經(jīng)濟的產(chǎn)出的耐用投入品。

　　實(shí)踐中，資本是就投資相聯(lián)系的。從投資活動(dòng)的角度看，資本與流量核算相聯(lián)系，但它同時(shí)又是投資活動(dòng)的沉淀或累計的結果，因此其又與存量核算相聯(lián)系。

　　雖然上述表述不同，但都表明，資本的目的是追求利潤，數量上應等于被投資和動(dòng)員的資源。

　　3.人力資源和與人相關(guān)的資本

　　通過(guò)資源和資本概念的分析，與人相關(guān)的資本與人力資源之間的區別清晰可見(jiàn)。人力資源是整個(gè)企業(yè)員工的勞動(dòng)素質(zhì)、生產(chǎn)技能和知識水平，不僅包括已得到相當開(kāi)發(fā)的人力資源，即經(jīng)過(guò)相當教育或培訓開(kāi)發(fā)的知識型員工，也包括未得到開(kāi)發(fā)或開(kāi)發(fā)很少的人力資源，即從事體力型或簡(jiǎn)單輔助性工作的勞動(dòng)者;不僅包括愿意投入企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)中的員工人力資源，也包括不愿投入企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)中的員工人力資源。與此相對，與人相關(guān)的資本指的是勞動(dòng)者投入到企業(yè)中的知識、技術(shù)、創(chuàng )新能力和管理方法的總稱(chēng)(魏杰，2002) [1]。從數量上來(lái)看，前者是潛在的、靜態(tài)的總值，后者是現實(shí)的、動(dòng)態(tài)的部分數值。

　　人力資源的能動(dòng)性，決定了與人相關(guān)的資本在數量上很難達到人力資源的水平。人力資源是潛在的與人相關(guān)的資本，對其能否成功動(dòng)員和開(kāi)發(fā)決定了人力資源的利用效率和效果。與物質(zhì)資源不同，人力資源的獲得和使用不僅取決于企業(yè)，還要受到資源所有者――員工影響的。所以，物質(zhì)資源全部投入生產(chǎn)是較容易實(shí)現的，而投入生產(chǎn)中的人力資源和企業(yè)保有的人力資源在數量上很難等同的。因此，有必要對人力資源進(jìn)行管理和開(kāi)發(fā)，以減少人力資源的隱性流失，增加可投入生產(chǎn)中的與人相關(guān)的資本。

　　二、人力資源資本化和人力資源管理

　　1. 人力資源會(huì )計的邏輯

　　會(huì )計學(xué)中將人力資源資本化定義為企業(yè)人力資源支出成本記作資產(chǎn)的辦法，并認為其經(jīng)過(guò)確認、計量和記錄的數值即為企業(yè)的人力資本。以下圖示之，可更清楚地發(fā)現該定義所持有的邏輯。

　　人力資源相關(guān)支出成本

　　人力資源資本化

　　人力資本(報表中的資產(chǎn))

　　確認、計量和記錄

　　傳統人力資源會(huì )計的邏輯認為，人力資源資本化之后結果必然是人力資本。然而，從上文對幾個(gè)概念的辯析中，發(fā)現與人相關(guān)的資本并不能等完全同于人力資本。因此，要對人力資源會(huì )計的邏輯關(guān)系進(jìn)行必要的修正。

　　資源和資本關(guān)系表明，資本是資源投入和動(dòng)員的結果，即資源資本化結果。對于人力資源來(lái)說(shuō)，人力資源資本化是增加可投入和被動(dòng)員人力資源的過(guò)程，亦即通過(guò)對人力資源進(jìn)行管理和開(kāi)發(fā)，強化人力資源的質(zhì)量，提高人力資源能動(dòng)性，減少出工不出力的人力資源隱性流失現象，實(shí)現與人相關(guān)資本最大化的過(guò)程。因此，修正后的人力資源會(huì )計邏輯可用下圖來(lái)表示。

　　人力資源

　　人力資源資本化

　　與人相關(guān)的資本

　　2.人力資源管理是人力資源資本化的實(shí)現

　　人力資源資本化是將人力資源的相關(guān)投資性支出，通過(guò)一定規則轉化為與人相關(guān)資本的過(guò)程。實(shí)踐中表現為，企業(yè)通過(guò)有效的人力資源管理將靜態(tài)的、潛在的人力資源“激活”，使之成為能夠直接投入生產(chǎn)的資本，從而形成組織的競爭優(yōu)勢。

　　人力資源管理實(shí)踐對“激活”人力資源起著(zhù)重要的作用。下面以培訓、薪酬、參與機制和績(jì)效管理等4個(gè)人力資源管理實(shí)踐為例，作簡(jiǎn)要論述：

　　(1)培訓是一種對人力資源進(jìn)行投資的過(guò)程，其產(chǎn)出是提高員工的素質(zhì)和加強組織的凝聚力。企業(yè)外部環(huán)境的激烈變化，需要企業(yè)和員工必須不斷學(xué)習和創(chuàng )新來(lái)適應變化。由此，也產(chǎn)生了大量的培訓需求。通過(guò)培訓，可以改變人的工作態(tài)度、更新技能、改善知識結構，從而激發(fā)員工的創(chuàng )造力和潛能。另外，無(wú)論是對于組織成員之間，還是員工和組織外部之間，企業(yè)培訓不僅擴大了交往范圍，提高了交往頻次，而且還將增強交往的信任程度，建立和加強了相互間合作的基礎。

　　(2)作為吸引、保留和激勵員工的重要工具，科學(xué)的薪酬體系對于“激活”人力資源至關(guān)重要。在企業(yè)中，人才具有較強的流動(dòng)意愿，由追求就業(yè)終身飯碗轉為追求終身就業(yè)能力。然而，人才的頻繁流動(dòng)，特別是關(guān)鍵人員的流失，將給企業(yè)帶來(lái)深重危機。企業(yè)可通過(guò)寬帶薪酬將薪酬增長(cháng)、職務(wù)晉升或工作范圍變化有機結合，建立以能力為基礎的薪酬，以及薪酬激勵手段多樣化，來(lái)吸引和保留企業(yè)的人才(顧琴軒和郭培方，2004)。

　　薪酬體系影響著(zhù)公司內部的組織氛圍，和員工之間的相互關(guān)系。如公開(kāi)的薪酬使員工與管理層，下級與上級，員工與員工之間的關(guān)系優(yōu)化，形成一種信任、坦誠相對的關(guān)系，有利于增強企業(yè)的凝聚力。

　　(3)合理并適用的員工參與機制有利于調整員工之間關(guān)系、改善公司內部氛圍和留住人才。實(shí)踐中，員工參與機制包括董事會(huì )中的員工股東代表的參與和決策中充分考慮到員工觀(guān)點(diǎn)等。員工參與決策的機制，一方面可以使員工更了解企業(yè)，和企業(yè)之間建立信任機制，并在參與過(guò)程中溝通各自觀(guān)點(diǎn)，加強員工之間的交流，提高組織內部的相互理解和認同;另一方面，可以增加員工參與管理的知識和技能，通過(guò)與其他參與者的交流，拓展員工的視野和工作范圍，豐富了個(gè)人工作經(jīng)驗，從而提高員工個(gè)人以及組織的技能。

　　(4)科學(xué)的績(jì)效管理將改善人際關(guān)系、提高員工技能�？茖W(xué)的績(jì)效管理過(guò)程中，管理者將作為員工的績(jì)效合作伙伴，以“幫助者”和“支持者”的身份，與員工一起，共同制定績(jì)效目標，共同探討成功的辦法，共同分析實(shí)現目標的障礙和困難并排除之，最終實(shí)現使績(jì)效管理落到實(shí)處。在對員工的業(yè)務(wù)表現進(jìn)行評估的同時(shí)，還要幫助員工認識自己的潛力，告訴他們特長(cháng)在哪里，應該達到怎樣的水平，以及某一崗位所需要的技能和應接受的培訓。

　　三、人力資源資本化的結果

　　經(jīng)過(guò)人力資源管理對靜態(tài)的人力資源“激活”之后，形成了可直接投入生產(chǎn)中的資本。那么，這些與人相關(guān)的資本是什么呢?

　　科爾曼(1988)認為，資本有三種類(lèi)型，一是物質(zhì)資本，二是人力資本，三是社會(huì )資本。其中，物質(zhì)資本通過(guò)物質(zhì)變化促進(jìn)生產(chǎn)的工具創(chuàng )造出來(lái);人力資本通過(guò)使人們自身變化，即通過(guò)他們以新方式工作的技能和潛質(zhì)提高而創(chuàng )造出來(lái);社會(huì )資本通過(guò)使行動(dòng)更方便的人們間關(guān)系發(fā)生變化而產(chǎn)生。顯然，就這三種資本而言，人力資本和社會(huì )資本與人緊密相聯(lián)。

　　作為與人相關(guān)的資本，人力資本和社會(huì )資本有著(zhù)根本的區別。人力資本表現為人與物之間的能力，存在于勞動(dòng)者個(gè)體之中;后者表現為人和人之間的關(guān)系，存在于值得信任的人際關(guān)系中。

　　1. 人力資本：人和物之間

　　員工所具備的知識與技能能夠增進(jìn)生產(chǎn)力，是一種資本，因此舒爾茨將其稱(chēng)為人力資本。人力資本深植在個(gè)體，并且無(wú)法與個(gè)體分割的知識、技能及經(jīng)驗，與教育培訓、工作經(jīng)驗等關(guān)系密切。人力資本在數量上應等于勞動(dòng)者自身被投資和動(dòng)員的資源綜合。從微觀(guān)來(lái)說(shuō)，人力資本可視為凝聚在個(gè)體身上的“生產(chǎn)力”，即個(gè)體所擁有的“改造自然和征服自然的能力”。

　　在組織層面上，員工規模反映了人力資源“量的規定性”，而人力資本更多地反映了組織中各個(gè)體人力資源具有的“質(zhì)的規定性”。因此，在組織中，人力資本是可以用來(lái)投入，并且期望獲得回報的，凝聚在員工身上的勞動(dòng)能力。

　　2. 社會(huì )資本：人和人之間

　　人不是孤立存在的，個(gè)體的社會(huì )資源和社會(huì )關(guān)系將影響著(zhù)人力資本的獲得和發(fā)揮。

　　社會(huì )資本是一個(gè)群體的成員共同遵守的一套非正式價(jià)值觀(guān)和行為規范，群體內的成員按照這一套價(jià)值觀(guān)和規范彼此合作;本質(zhì)上是一種調動(dòng)網(wǎng)絡(luò )資源的能力。它與由相互默認或承認的關(guān)系所組成的持久網(wǎng)絡(luò )有關(guān)。

　　不同于物質(zhì)資本，社會(huì )資本是無(wú)形的;也不同于人力資本，社會(huì )資本不存在于個(gè)體之中。社會(huì )資本存在于值得信任的人際關(guān)系中，它通過(guò)使行動(dòng)更方便的人際關(guān)系發(fā)生變化而推動(dòng)生產(chǎn)性活動(dòng)的開(kāi)展。

　　因此，作為存在于值得信任的人際關(guān)系中的社會(huì )資本，是行動(dòng)者通過(guò)這種社會(huì )聯(lián)系來(lái)攝取稀缺資源并由此獲益的能力。

　　對于組織而言，社會(huì )資本不僅決定著(zhù)攝取稀缺資源的能力，而且也影響著(zhù)人力資本的獲得和使用效果。人力資本所體現的知識、經(jīng)驗、技能等常是通過(guò)“師徒關(guān)系”的傳道、授業(yè)和解惑中形成并積累。工作分工更需要同事間的密切合作，因而人力資本的使用效果也常受成員間人際關(guān)系的影響。也就是說(shuō)，組織的社會(huì )資本會(huì )影響人力資本的形成和使用。

　　四、結論

　　通過(guò)對資源和資本、人力資源和與人相關(guān)的資本等概念的辯析，本文澄清了人力資源會(huì )計的邏輯起點(diǎn)，即人力資源資本化的結果是與人相關(guān)的資本，而不僅僅是人力資本。

　　從企業(yè)管理實(shí)踐的角度來(lái)看，人力資源管理就是人力資源資本化的實(shí)現過(guò)程，亦即通過(guò)人力資源管理實(shí)踐，如培訓、薪酬和績(jì)效管理等“激活”人力資源，使之成為能夠直接投入生產(chǎn)的、與人相關(guān)的資本。

　　人力資源資本化的結果是人力資本和社會(huì )資本。前者是勞動(dòng)者自身?yè)碛械�，從外界攝取希缺資源的能力;后者并非自身?yè)碛械�，但與人際關(guān)系相聯(lián)系的，可以通過(guò)關(guān)系來(lái)攝取希缺資源的能力。因此，人力資源會(huì )計中與人相關(guān)的資本應包括人力資本和社會(huì )資本，需要進(jìn)行相應的確認、計量、記錄和報告。

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