民企人力資源管理策略

　　任何企業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效配置。從“人”和“事”的角度講，是要達成“人”與“事”、“人”與“人”的和諧，這已成為現代企業(yè)人力資源部門(mén)面臨的重要課題。

　　人本管理

　　人力資源管理的核心是人本管理。人本管理把“人”作為管理活動(dòng)的核心和組織最重要的資源。

　　人本管理包括“管”和“理”兩個(gè)方面：“管”是指怎樣對員工進(jìn)行激勵、協(xié)調、督查和控制;“理”是設法對員工進(jìn)行教育培訓，提高員工的素質(zhì)，加速員工個(gè)性的發(fā)展和完善。人本管理的至高境界，就是最終要使每個(gè)員工達到自我管理。

　　因此，人本管理的中心思想就是以人為本，即以重視、關(guān)心、愛(ài)護、尊重人的柔性化管理為出發(fā)點(diǎn)，激發(fā)人的主觀(guān)能動(dòng)性和創(chuàng )造性。

　　激勵機制

　　激勵是人本管理的核心。美國哈佛大學(xué)詹姆斯教授對人的激勵問(wèn)題作過(guò)專(zhuān)題研究，他得出的結論是：如果沒(méi)有激勵，一個(gè)人的能力發(fā)揮只不過(guò)20%至30%;如果施以激勵，一個(gè)人的能力則可發(fā)揮到80%至90%，其間幅度差距達60%。所以說(shuō)如果激勵得當，一個(gè)人甚至可以頂四個(gè)人用。

　　激勵的目的是要解決人才問(wèn)題，為人才營(yíng)造施展才華的空間和舞臺：讓更多的人想做事，讓想做事的人能做更多的事，讓做更多事的人能夠得到合理的回報;根據人才、職業(yè)的特點(diǎn)和規律，為人才的發(fā)展提供機遇和動(dòng)力，使員工的發(fā)展方向和企業(yè)的目標融合在一起，形成雙贏(yíng)局面。

　　激勵過(guò)程也是滿(mǎn)足員工需要的過(guò)程。人本管理應解決的主要問(wèn)題，就是了解員工的內在需求，即員工心里想些什么、需要什么，并如何給予適當的滿(mǎn)足。滿(mǎn)足需求，是調動(dòng)員工潛能、激發(fā)員工積極性的最根本的方法。

　　民企的模式選擇

　　配置模式

　　民營(yíng)企業(yè)因財力有限，難以在欠發(fā)育的勞動(dòng)力市場(chǎng)上引進(jìn)充足的適用人才，來(lái)全面改變企業(yè)員工的素質(zhì)。因此，民營(yíng)企業(yè)的人力資源配置應當選擇以培育為主、引進(jìn)為輔的模式。

　　從長(cháng)期看，必須立足于內部培養，企業(yè)發(fā)展規劃要有人力資源開(kāi)發(fā)計劃相配套，要把人才培養作為企業(yè)領(lǐng)導業(yè)績(jì)考核的重要指標。對于高層管理人員，要實(shí)行繼續教育，使之掌握市場(chǎng)經(jīng)濟基礎理論和現代企業(yè)管理知識，將學(xué)習成績(jì)納入干部考核指標;中低層管理人員則應全部參加國家承認的學(xué)歷學(xué)習，學(xué)習成績(jì)作為干部聘用標準之一;對于工作時(shí)間長(cháng)、文化水平低的員工，必須實(shí)行在崗培訓，必要時(shí)每年選派部分重要崗位職工到大、中專(zhuān)院校學(xué)習或到大型企業(yè)進(jìn)修。另外，還可聘請院校教授和企管專(zhuān)家到企業(yè)開(kāi)辦講座或輔導活動(dòng)，提高員工整體素質(zhì)。

　　從短期看，引進(jìn)人才是必要的補充方式。通過(guò)招聘、借用等方式，吸納一部分專(zhuān)才、特才，依托人才引進(jìn)，帶來(lái)新信息，啟動(dòng)新項目，開(kāi)拓新市場(chǎng)，發(fā)揮引進(jìn)人才的技術(shù)輻射作用。“引進(jìn)適用人才，培養未來(lái)人才，提高全員素質(zhì)”，應是當前民營(yíng)企業(yè)人力資源配置的指導方針。

　　使用模式

　　我國民營(yíng)企業(yè)的各個(gè)層面基本都存在人才的短缺現象，所以人力資源使用模式應選擇多口進(jìn)入、快速提拔，要有多個(gè)入口、多條渠道引進(jìn)和培養人才。一條途徑是與各類(lèi)高等、中等院校加強聯(lián)合，使之為民營(yíng)企業(yè)培養“用得上、留得住”的實(shí)用人才、技術(shù)人才和高級管理人才，直接進(jìn)入企業(yè)中、高層;另一條途徑是通過(guò)職業(yè)學(xué)校、短期培訓等方式，對具有初、高中文化的農村青年進(jìn)行職業(yè)教育，充實(shí)到生產(chǎn)第一線(xiàn);第三條途徑就是從大型企業(yè)、大專(zhuān)院校的離退休人員、國有企業(yè)下崗職工中進(jìn)行挖掘。

　　民營(yíng)企業(yè)應特別重視保持靈活的用人機制，惟才是舉，重實(shí)績(jì)而不重學(xué)歷和資歷，創(chuàng )造一個(gè)能夠讓人才充分發(fā)揮效能的環(huán)境，對有能力、業(yè)績(jì)突出者委以重任，快速提拔以激發(fā)潛能。當然，同時(shí)也要注意對人才全面的、長(cháng)期的考察，避免用人失誤。

　　管理模式

　　我國民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的基本制度很不健全，員工的錄用、晉升、辭退缺少規范性，隨意性很大，直接導致了員工隊伍的不穩定，員工對企業(yè)缺乏歸屬感和安定感。企業(yè)的生產(chǎn)、銷(xiāo)售、財務(wù)等基本制度也不規范、不系統，員工缺乏必要的強制約束。因此，民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理應選擇制度化加適當人情的模式。

　　首先，必須建立健全各項規章制度，使人才引進(jìn)、使用、考評、獎懲規范化，使技術(shù)分工條理化、明確化，每位員工都對自己的權利義務(wù)責任非常清楚，這有利于員工對企業(yè)的認同，有利于生產(chǎn)效率的提高。其次，在制度化管理的同時(shí)，要注入人情化的手段，加強職工的理想信念、人生觀(guān)、職業(yè)道德等方面的教育，開(kāi)掘人的精神潛力，培養企業(yè)群體精神。要把企業(yè)價(jià)值觀(guān)灌輸到職工思想行動(dòng)中，轉化為員工價(jià)值觀(guān)，形成企業(yè)精神。要關(guān)心員工生活質(zhì)量與工作環(huán)境質(zhì)量，盡量提供條件來(lái)滿(mǎn)足個(gè)人的發(fā)展期望和精神需求。員工情感上的回報會(huì )產(chǎn)生很強的責任心和巨大的創(chuàng )造力，使遵章守紀和自我約束有機融合，發(fā)揮“法治”和“人治”的疊加效應。

　　激勵模式

　　考慮民企的特性，應當選擇物質(zhì)保障和精神激勵相結合。首先，民營(yíng)企業(yè)要建立把員工和企業(yè)緊密連結在一起的經(jīng)營(yíng)方式，通過(guò)合同或契約，把實(shí)現企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標和提高員工收入、改善勞動(dòng)條件、增加福利要求的措施具體化，形成人人關(guān)心企業(yè)前途命運，共謀企業(yè)發(fā)展大計的局面。企業(yè)進(jìn)行股份制改造就是這方面的有益嘗試，在員工持股的情況下，他們既是勞動(dòng)者，又是所有者，利益同享、風(fēng)險共擔，有利于形成利益共同體。

　　其次，民營(yíng)企業(yè)還應建立員工全方位、多渠道參與管理決策的民主制度，如職工代表大會(huì )制等，鼓勵員工為企業(yè)發(fā)展獻計獻策，溝通上下關(guān)系，協(xié)調經(jīng)營(yíng)者與生產(chǎn)者之間的情感，正確處理維護員工利益和發(fā)展生產(chǎn)之間的關(guān)系，有利于形成精神上的共同體。通過(guò)物質(zhì)激勵和精神激勵的綜合作用，使員工和企業(yè)真正形成命運共同體。

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