企業(yè)戰略調整期的裁員策略

　　在企業(yè)戰略調整期間，肯定會(huì )發(fā)現有很多員工是不太適合調整之后的公司的，那么這些員工該如何處理呢?下面就一起來(lái)看看吧!

　　一、為什么要裁員?

　　俗話(huà)說(shuō)的好，做生不如做熟，做熟不如做透，沿用原來(lái)的隊伍不好嗎?

　　事實(shí)恰恰證明，為同一企業(yè)服務(wù)多年的基層員工，大多不知道如何為自己制定學(xué)習計劃，如何跟上市場(chǎng)的發(fā)展方向，這也就是企業(yè)培訓課程的由來(lái)。并且，原有的管理團隊缺乏現代管理意識，很難通過(guò)簡(jiǎn)短培訓提升個(gè)人的視野和文化修養，再則有一些新興業(yè)務(wù)，是現有團隊中的人員無(wú)法滿(mǎn)足業(yè)務(wù)需求的。

　　分析現有人員的基礎上，能上的上，能留的留，需要走的也必須走了。

　　二、怎么裁員?

　　請那些曾經(jīng)和你在一個(gè)戰壕里戰斗過(guò)的隊友離開(kāi)，從人情層面上講比較殘忍，可是我們生活在商業(yè)社會(huì )中，“北上廣不相信眼淚”，所以必須以專(zhuān)業(yè)、職業(yè)的角度思考問(wèn)題。

　　根據筆者自身的經(jīng)驗，將需要解聘的員工分作四類(lèi)：

　　1.工作表現不好態(tài)度也不好的，胡攪蠻纏、背景深厚的，主要是先做好背景關(guān)系的鋪墊和溝通，只要背景溝通好了就什么問(wèn)題都沒(méi)有了;

　　2.、工作表現普通工作態(tài)度好，這樣的員工最棘手，所以要事先和當事人溝通工作表現的問(wèn)題，如果她認可自己的工作表現普通也好辦，有更好的人，如果她不認可那么有可能要深挖她直接領(lǐng)導的問(wèn)題了;

　　3.工作表現很好工作態(tài)度非常不好的，這樣的人可以考慮以其他形式合作，比如項目、兼職;

　　4.工作表現和工作態(tài)度都非常好，但是占據了管理崗位但是做不了管理工作，這也是相對棘手的一類(lèi)人群，最合適的方式就是找相應的直接領(lǐng)導做進(jìn)一步的溝通，先讓其從管理崗位上下來(lái)，盡量不調整薪資標準以防引起個(gè)人反感，另外在工作任務(wù)分配中安插一個(gè)既能妥善安置他、又沒(méi)有管理全職的職位，比如**副經(jīng)理，**項目主管、**副主任，**負責人等等。

　　三、裁員的目的是什么?

　　裁員的目的不能說(shuō)簡(jiǎn)單，應該是比較直接：

　　1.優(yōu)化組織結構，讓穩定的隊伍更加精簡(jiǎn)，輕裝上陣;

　　2.節約人力資源和資金資源，調整到戰略側重業(yè)務(wù)上;

　　3.在考慮到發(fā)展潛力和提升空間的基礎上，保留最優(yōu)團隊，提高企業(yè)文化認可度和團隊凝聚力;

　　4.按照公司戰略部署完成階段性業(yè)績(jì)任務(wù)，達成目的。

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