企業(yè)如何加強中層管理者的管理

　　隨著(zhù)整個(gè)社會(huì )對職業(yè)經(jīng)理人的認同，企業(yè)的中層管理者越來(lái)越受到企業(yè)的重視。下面小編為大家整理了關(guān)于企業(yè)如何加強中層管理者的管理的文章，希望能為你提供幫助：

　　1. 靈活選擇激勵方式。

　　一是物質(zhì)激勵和精神激勵相結合;二是短期激勵和長(cháng)期激勵相結合;三是心理激勵;四是知識激勵;五是生涯發(fā)展激勵。這里特別強調職業(yè)發(fā)展激勵。職業(yè)發(fā)展激勵是以中層管理人員自我管理為主，由企業(yè)幫助中層管理人員制定合理的開(kāi)發(fā)計劃，使中層管理人員保持較高的產(chǎn)出水平，并且激發(fā)中層管理人員晉升到更高的職務(wù)。企業(yè)要想留住中層管理人員，必須要使他們保持自己的個(gè)性化發(fā)展，讓他們清晰地認識到自己的職業(yè)生涯前景，用事業(yè)激勵人才。生涯發(fā)展激勵是留住人才的一項重要措施，常用的手段有：

　　(1)協(xié)同目標管理，即通過(guò)職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)計劃，使中層管理人員的個(gè)人目標與企業(yè)長(cháng)遠目標結合和協(xié)調起來(lái)，了解他們的職業(yè)興趣，引導他們向企業(yè)需要的方向發(fā)展。

　　(2)參與管理，也就是通過(guò)讓中層管理人員參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，鼓勵他們提出有創(chuàng )見(jiàn)、有價(jià)值的建議，使其潛能得以發(fā)揮。

　　(3)放權參與。中層管理者的主要職業(yè)生涯目標在于獲得更多的成就感和進(jìn)入公司決策層的渴望，將原只專(zhuān)屬于高層的一些決策權力下放到中層，一方面滿(mǎn)足了中層的心理需要，增強了他們的參與感，使得他們擁有滿(mǎn)足感和自我提升感;另一方面，對公司而言，在沒(méi)有增加任何成本的前提下，將任務(wù)分散化處理，提高了高層管理者的效率，同時(shí)也為從中層中選拔高層作了一些探索和考驗性工作。此外，將決策重心下移，有利于公司民主管理，贏(yíng)得更多員工的人心。

　　2. 橫向職業(yè)發(fā)展可以緩解中層管理者的“職業(yè)高原”危機。

　　橫向職業(yè)發(fā)展道路是緩解縱向晉升矛盾的一種有效措施。主要有工作輪換和工作豐富化。實(shí)施工作輪換(job rotation)可以使中層管理者成為一個(gè)多面手，一位通才。工作輪換并沒(méi)有改變工作的實(shí)質(zhì)內容，是指在一個(gè)特定的時(shí)間后將員工從一個(gè)崗位換到另一個(gè)崗位，通過(guò)多樣化的職業(yè)活動(dòng)，提高員工的工作新鮮感，避免職務(wù)專(zhuān)業(yè)化帶來(lái)的厭倦。適當的工作輪換能使員工保持對工作的敏感性和創(chuàng )造力。另外，有些員工在遭遇職業(yè)高原后，認識到自己有從事其他工作的潛力，而工作輪換能給這些員工提供一個(gè)發(fā)揮潛能的機會(huì )。此外，崗位輪換使處于職業(yè)高原期的員工對環(huán)境的適應力增強，培養了其多方面的能力，最終會(huì )提升他們的價(jià)值。應當說(shuō)，崗位輪換帶來(lái)的這些好處是晉升和金錢(qián)無(wú)法替代的。因此，為了使工作輪換效果更加明顯，在實(shí)施工作輪換過(guò)程中應注意以下幾個(gè)問(wèn)題：(1)工作輪換必須要建立在自愿選擇的基礎上;(2)報酬與工作應與輪換前的職位保持一致;(3)企業(yè)應允許輪換過(guò)程中產(chǎn)生的失敗;(4)注重輪換結果的總結與反饋。這樣可以使其獲得掌握新技能的機會(huì )，重新刺激起其新鮮感和興趣，激發(fā)其工作的活力和干勁，以便為組織做出更大貢獻。

　　3. 引導中層管理人員成為年輕員工的導師。

　　對于處于職業(yè)高原期且年齡較大的中層管理人員，由于其進(jìn)取心和工作參與感的降低，企業(yè)應采取適當措施引導其成為年輕員工的正式或非正式的導師，以獲得最佳企業(yè)效益。

　　4. 構建基于技能、知識和能力(SKC)的薪酬體系。

　　基于SKC的薪酬體系考慮更多的是個(gè)人能力而非他們所承擔的工作。報酬應以個(gè)人的績(jì)效和技能的增長(cháng)為前提，通過(guò)不斷增加工作責任來(lái)幫助中層管理者獲得成功職業(yè)發(fā)展的價(jià)值。這種薪酬體系使員工更加看重自身素質(zhì)和能力的提高，盡管職位可能沒(méi)有變動(dòng)，但同樣能夠獲得較高的回報。通過(guò)這種薪酬體系可以獎勵中層管理者學(xué)習到不同廣度、深度和種類(lèi)的知識與技能，他們可以運用這些知識和技能來(lái)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。

　　5. 設計形式多樣、長(cháng)期的培訓“菜單”。

　　中層管理者除了自主學(xué)習外，企業(yè)應為他們提供多樣化的培訓，以滿(mǎn)足其不同的發(fā)展需求。為了提高培訓的效果，首先應改變中層管理者對培訓的認知態(tài)度，鼓勵中層管理者積極參與培訓需求的分析，培訓計劃的制定，達到“按需施教”的培訓目的;其次對中層管理者進(jìn)行培訓設計，一方面要注重新的管理理念和理論知識的學(xué)習，另一方面要采用多樣化的培訓方式，如案例分析、情景模擬、無(wú)領(lǐng)導小組討論、角色扮演、團隊協(xié)作等方法，使他們的管理能力得到極大的提高。通過(guò)培訓，一方面使中層管理者知識技能得到改善和提高，另一方面感到自己受到了重視，看到了職業(yè)發(fā)展的前景，也有助于中層管理者對企業(yè)文化的認同，提高對企業(yè)的承諾，激發(fā)他們的工作熱情。

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