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淺析人力資源管理變革方向和組織結構再造
摘要:管理的本質(zhì)是人的管理,現代組織面臨著(zhù)新的挑戰,人力資源管理方式的變革將不可避免。本文通過(guò)分析人力資源變革的必然性,得出人力資源管理變革的方向和組織結構再造的結論,并提出了變革的具體方向和組織結構再造的方式。
關(guān)鍵詞:人力資源管理 人力資源變革 組織結構再造
管理的首要任務(wù)是對人的管理,通過(guò)對人的組織、指導和調節,去調動(dòng)人的積極性。人力資源部門(mén)的出現和發(fā)展不過(guò)100多年的歷史,現代科學(xué)管理的思想系統化開(kāi)始于1911年弗雷德里克·泰勒的名著(zhù)《科學(xué)管理原理》,泰勒的追隨者中,亨利·甘特指出“在所有的管理問(wèn)題中,人是最重要的因素”;吉爾布里思夫婦的研究中強調,在應用科學(xué)管理原理時(shí),必須先看到工人,并且要了解他們的個(gè)性和需要;而后來(lái)的霍桑試驗得出的結論表明,提高生產(chǎn)效率需要了解人的行為特別是集體行為,把人當作社會(huì )的人來(lái)管理;西蒙和布法利用現代數學(xué)促進(jìn)了管理人性觀(guān)向理性經(jīng)濟人的回歸。上個(gè)世紀70年代以后,人本主義的復興促進(jìn)了以人為本管理哲學(xué)在實(shí)際中的運用,這些管理先驅的思想對整個(gè)人力資源管理的發(fā)展起到了推動(dòng)作用,在組織實(shí)踐上開(kāi)始出現人力資源管理部門(mén)的設置,在人力資源管理思想上也從單純的人事管理過(guò)渡到了人力資源管理和人力資本管理。
一、人力資源管理消亡可能性對其變革的激勵作用
管理的本質(zhì)是人力資源管理,只要有人的地方就有人力資源開(kāi)發(fā)和管理。新的世紀是經(jīng)濟全球化、信息網(wǎng)絡(luò )化、智力資本化、知識經(jīng)濟的興起、需求多樣化以及人的個(gè)性化的時(shí)代,在這個(gè)時(shí)代,企業(yè)面臨新的挑戰,人力資源管理部門(mén)也面臨許多新的問(wèn)題,可以說(shuō)人力資源管理部門(mén)正處于一個(gè)十字路口上,要么消亡,要么變革。進(jìn)行組織結構的再造。人力資源管理的職責,在新的條件下發(fā)生了根本的改變,比如經(jīng)濟全球化導致了組織員工流動(dòng)性加快,智力資本化和知識經(jīng)濟的興起對如何開(kāi)發(fā)和利用組織員工的潛能提出了挑戰,而個(gè)性化時(shí)代的興起又對組織員工的培訓提出了更高的要求,傳統的人力資源管理部門(mén)的獲取、整合、獎酬、調控、開(kāi)發(fā)五個(gè)職能將很難滿(mǎn)足這個(gè)時(shí)代的需要。
惠普公司的人力資源管理部門(mén)、惠普公司的價(jià)值體系稱(chēng)為惠普之道,它強調信任員工,發(fā)展企業(yè),主張企業(yè)取得的競爭性成功要建立在所有員工共同努力和整套制度基礎之上。因此惠普公司在創(chuàng )建后的二十年內一直沒(méi)有設立人事部門(mén),關(guān)于人力資源管理部門(mén)設立的爭論直到今天還在進(jìn)行,有些主管人員認為人力資源管理是各生產(chǎn)部門(mén)經(jīng)理的工作,設立專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén)將降低生產(chǎn)部門(mén)經(jīng)理對于人力資源的關(guān)注,會(huì )導致由于人力資源管理部門(mén)和生產(chǎn)部門(mén)理念的不同而出現無(wú)法招聘、管理、培訓滿(mǎn)足部門(mén)需要的員工,降低公司的績(jì)效和盈利,破壞公司的價(jià)值體系�；萜展疚�、保留和激勵員工不僅靠?jì)?yōu)厚的物質(zhì)待遇,更重要的是靠向員工提供良好的提高、成長(cháng)和發(fā)展機會(huì ),幫助每位員工制定他們滿(mǎn)意的、有針對性的職業(yè)生涯發(fā)展規劃。依靠科學(xué)的測評工具讓員工對自己有一個(gè)明確的認識,再結合公司內部需要制定人力資源規劃,從而給員工一個(gè)清晰的發(fā)展路徑。這些工作中部門(mén)經(jīng)理的作用功不可沒(méi),惠普公司的案例說(shuō)明了人力資源部門(mén)所處的尷尬境地。
而組織現存的傳統人力資源管理部門(mén)由于成為一個(gè)高度專(zhuān)業(yè)化的部門(mén)而引起的弊端也同樣是人力資源管理部門(mén)消亡可能性的一個(gè)原因。這些弊端包括:(1)由于人力資源部門(mén)成為一個(gè)獨立的組織機構,具有自身的目標、自己的政策、自己的工作方法甚至自身的利益,人力資源部門(mén)和組織員工之間的交流和溝通減少,員工績(jì)效考核、薪資培訓甚至晉升職務(wù)方面存在部分的沖突。(2)部分組織在由傳統向現代的轉變過(guò)程中,從人事部門(mén)向人力資源部門(mén)轉換中,管理方式、目標設定換湯不換藥,沒(méi)有充分地理解員工的需求和目標約束,對員工之間存在的觀(guān)念、能力方面的差異不理解,傾向于采取“一視同仁”的管理理念,沒(méi)有制定符合現代管理要求的人力資源激勵和管理辦法,容易導致人力資源部門(mén)的工作計劃脫離公司的實(shí)際狀況,無(wú)法有效促進(jìn)企業(yè)整體管理目標的實(shí)現。(3)由于現代企業(yè)員工眾多,人力資源部門(mén)作為一個(gè)單獨的組織機構無(wú)法對每一位員工的能力、潛力了解清楚,員工在組織內部處于被動(dòng)的地位,“服從企業(yè)安排”將無(wú)法發(fā)揮員工的主動(dòng)性、創(chuàng )造力和積極性,員工成為滿(mǎn)足于完成任務(wù)的機器人,是不符合現代企業(yè)面臨的激烈競爭環(huán)境要求的,因此,員工的人力資源管理參與成為促進(jìn)組織績(jì)效改進(jìn)的必由之路。
人力資源部門(mén)消除的可能性是對人力資源從業(yè)人員最大的威脅,也是最大的促進(jìn),按照現有人力資源部門(mén)的運作方式繼續下去,將無(wú)法達到人力資源管理的既定目標,變革具有必然性。組織是人力資源共同組合發(fā)生作用的場(chǎng)所和環(huán)境,即使取消了人力資源管理部門(mén),行使人力資源管理職權的組織機構將仍然存在,或者將其職能合并到企業(yè)其他的部門(mén)中去,組織人力資源管理部門(mén)消亡的可能性對于部門(mén)的發(fā)展將會(huì )具有推動(dòng)作用,促進(jìn)人力資源部門(mén)的變革和組織結構再造。
二、人力資源管理變革的方向
組織人力資源變革方向可以從以下三個(gè)方面來(lái)定義:
(一)面向組織目標的變革
以組織目標為部門(mén)目標,分解組織目標到不同的部門(mén)。促進(jìn)組織員工參與人力資源管理,改變被動(dòng)的管理者狀態(tài),充分發(fā)揮其能動(dòng)性。組織短、中、長(cháng)期階段性目標設定和分解與組織的策略甚至營(yíng)運計劃結合起來(lái),確保內部人力在素質(zhì)與數量上,均能配合執行組織策略。
以人力資源部門(mén)自身的目標來(lái)說(shuō),在組織中,人員比策略或營(yíng)運都重要,因為組織要靠與市場(chǎng)接觸的人員來(lái)判斷市場(chǎng)情況的變化,并根據這些判斷來(lái)制定組織策略,再將策略轉化為現實(shí)的組織營(yíng)運。如果沒(méi)有標準的人力資源流程,組織的潛力發(fā)揮就成為一句空話(huà)。因此,人力資源部門(mén)的變革具有先導性,如果本部門(mén)的改革方向沒(méi)有完成,那就根本無(wú)法指導組織內部其他部門(mén)的變革,無(wú)法滿(mǎn)足組織從傳統的流程和組織結構向現代轉變的需要。
人力資源管理部門(mén)依據企業(yè)目標分解后的部門(mén)目標一般包括三項目標:首先是建立完整而準確的績(jì)效考評方式,深入地評價(jià)每位組織員工,根據目標分解確定個(gè)人的目標和任務(wù)以及相應的權利和利益,必須明確組織的良好運作首先得益于一個(gè)團結的能夠發(fā)揮積極性和創(chuàng )造力的員工隊伍,因此從招聘、考評、薪酬到晉升的制度安排必須透明,公正,做到人人知道自己將來(lái)的位置,知道怎樣努力可以達到將來(lái)的位置;其次是注重從組織內部晉升組織的管理領(lǐng)導人才,建立一個(gè)鑒別與培養各類(lèi)領(lǐng)導人才的選拔制度,配合組織制
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