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企業(yè)績(jì)效管理推行難的原因及策略績(jì)效管理論文
一、績(jì)效管理
績(jì)效管理是指組織為了實(shí)現自身發(fā)展戰略目標，采用科學(xué)的方式方法，通過(guò)對員工的行為、態(tài)度進(jìn)行考核和結果反饋，不斷改善員工和組織的行為，最終實(shí)現員工自身價(jià)值和組織戰略目標的過(guò)程。
二、績(jì)效管理在企業(yè)難以有效推行的原因
績(jì)效管理在企業(yè)實(shí)施過(guò)程中難以有效推行主要包括主觀(guān)和客觀(guān)兩大原因。
1.主觀(guān)原因
(1)文化因素大部分企業(yè)受傳統文化影響深遠，特別是“中庸”之道和“人情主義”思想，它對企業(yè)文化建設影響根深蒂固�！爸杏埂敝酪笃髽I(yè)管理達到一個(gè)合適的“度”，在企業(yè)管理中做到以和為貴，和氣生財，既要做到維護企業(yè)管理的需要又要做到維護被管理者自身的利益需求。因此績(jì)效管理在實(shí)施過(guò)程中，無(wú)論是企業(yè)還是員工都希望采取一種平均主義化的績(jì)效管理方式，使大家的考核既要有差距，又能保證差距不大，這樣既達到了企業(yè)績(jì)效管理的要求，又保證了員工的利益需求，使得大家和諧共處�！叭饲橹髁x”思想是中國傳統文化的重要特征，講究在處理各種問(wèn)題時(shí)以人與人之間的感情作為處理原則，面對出現的問(wèn)題不是按制度去辦事而是用感情去辦事，使管理者和被管理者達到人情的相互往來(lái)，達到雙方的共贏(yíng)。(2)高層管理者不重視大多數高層管理者對績(jì)效管理缺乏有效地認知，仍保留著(zhù)“重生產(chǎn)，輕管理”的傳統經(jīng)營(yíng)理念，認為只要企業(yè)效益好，員工工資福利待遇提高，員工就能在企業(yè)踏實(shí)、認真的工作，從而繼續推動(dòng)企業(yè)效益不斷提高。同時(shí)由于推行績(jì)效管理需要耗費大量的人力物力，然而還不能保證績(jì)效管理能達到預想的效果，甚至出現副作用，因此大多數高層管理者不愿意用更多的精力去推行，更不愿意去為未知的結果去冒險。(3)中下層管理者及普通員工抵觸由于中下層管理者及普通員工所處的位置、看問(wèn)題的視角、對問(wèn)題的理解等原因導致對績(jì)效管理有所抵觸。特別是績(jì)效管理與員工的切身利益密切相關(guān)，員工由于害怕績(jì)效管理的推行會(huì )引起自身利益的損失，在心理和行動(dòng)上對績(jì)效管理產(chǎn)生抗拒而采取不合作甚至敵視的態(tài)度和行為。同時(shí)他們也認為績(jì)效管理是人力資管部門(mén)的事情，往往采取漠視的態(tài)度，有的甚至抵制。員工不愿主動(dòng)參與績(jì)效管理，企業(yè)在制定績(jì)效管理制度時(shí)他們往往不愿提供準確有效的信息，甚至避重就輕，導致績(jì)效管理制度操作性差，主觀(guān)能動(dòng)性大，不易量化等問(wèn)題。
2.客觀(guān)原因
(1)缺乏專(zhuān)業(yè)人員很多企業(yè)特別是中小企業(yè)從事人力資源管理的人員大多沒(méi)有系統的接受過(guò)專(zhuān)業(yè)教育。甚至有些負責績(jì)效管理的人員都是“門(mén)外漢”，自己都不知道什么績(jì)效管理，而是一味地去借鑒別人的績(jì)效管理制度，將別人用的東西強加到企業(yè)中去，造成畫(huà)虎不成反類(lèi)犬的結果。(2)缺乏專(zhuān)業(yè)化、系統化的績(jì)效管理制度績(jì)效管理是從西方傳過(guò)來(lái)的，中西文化之間有差異，但是我們很多企業(yè)往往是直接將國外的績(jì)效管理制度、方法不加以區別的直接搬過(guò)來(lái)用�？�(jì)效管理是一項非常復雜的的系統工程，它的制定和實(shí)施必須結合企業(yè)所面臨的內外部發(fā)展環(huán)境、發(fā)展戰略導向、組織結構框架、人員崗位配置等方面。大多數企業(yè)在推行績(jì)效管理時(shí)往往是為了績(jì)效管理而制定制度，不從企業(yè)本身發(fā)展所面臨的環(huán)境、戰略導向、組織框架、人員等方面去考慮，因而造成制定出來(lái)的績(jì)效管理制度華而不實(shí)，不符合企業(yè)的發(fā)展需要，更不能有效地激勵員工，從而有效的推動(dòng)企業(yè)績(jì)效管理工作的實(shí)施。(3)績(jì)效管理結果缺少反饋與運用績(jì)效管理流于形式的重要原因是結果沒(méi)有得到系統的反饋與有效運用，即沒(méi)有與績(jì)效管理對象最為關(guān)心的工資福利待遇、職務(wù)晉升、職業(yè)規劃等直接有效關(guān)聯(lián)，也沒(méi)有建立公平有效的績(jì)效管理結果申訴機制，更沒(méi)有制定績(jì)效管理改善和調整的計劃，造成企業(yè)獎懲決策無(wú)法做到公平、公正，獎懲措施對員工不具有說(shuō)服力，削減員工的士氣，打擊員工的積極性，降低工作效率，更為嚴重的是使員工認為績(jì)效管理只不過(guò)是老板懲罰員工的一種手段而已。
三、績(jì)效管理的應對策略
1.加強績(jì)效管理的宣傳和培訓
企業(yè)績(jì)效管理之所以出現很多問(wèn)題,其中一個(gè)非常重要的原因是不同級別的員工對績(jì)效管理缺乏有效地認知，對績(jì)效管理推行過(guò)程不了解、不認可，甚至產(chǎn)生焦慮感和抵觸情緒。因此加強對不同級別的員工進(jìn)行各有側重點(diǎn)的宣傳和培訓，使他們了解并認可績(jì)效管理，努力促使各級員工的觀(guān)念轉變，讓他們認識到績(jì)效管理無(wú)論是對企業(yè)還是對員工都是有利的，保證績(jì)效管理制度的有效執行。
2.引進(jìn)專(zhuān)業(yè)人才
績(jì)效管理是一項復雜的系統性工程，能否有效地推進(jìn)實(shí)施需要專(zhuān)業(yè)人員，因此引進(jìn)專(zhuān)業(yè)人才對推進(jìn)績(jì)效管理尤為重要。
3.制定適合本企業(yè)的績(jì)效管理制度
企業(yè)的績(jì)效管理制度必須與企業(yè)的發(fā)展戰略相一致，同時(shí)兼顧企業(yè)所面臨的內外部環(huán)境，將績(jì)效管理由整個(gè)企業(yè)到下面各個(gè)分支機構以及部門(mén)，由高層管理者到中層管理者直到最下面的普通員工，逐層逐級的深入下去。同時(shí)根據企業(yè)的組織架構和人員配置以及各個(gè)崗位的工作范疇、性質(zhì)，確定每個(gè)崗位的績(jì)效管理指標和標準。
4.績(jì)效管理結果的運用與反饋
績(jì)效管理結果必須與員工利益相關(guān)的工資福利待遇、職務(wù)晉升、職業(yè)規劃等方面掛鉤，并將績(jì)效管理結果及時(shí)反饋到員工個(gè)人，讓每一名員工及時(shí)知道自己的績(jì)效管理結果。
四、結語(yǔ)
績(jì)效管理是一項復雜的系統性工程，不是一朝一夕就能夠建立健全的，要運用先進(jìn)的管理理念和管理方法并結合企業(yè)所面臨的發(fā)展環(huán)境、發(fā)展戰略、組織框架、人員配置等方面，由上往下逐層逐級慢慢的完善，不斷有效地提高企業(yè)的績(jì)效管理水平。
參考文獻：
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