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高校教師人力資源開(kāi)發(fā)與管理探索
一、高校教師人力資源的特點(diǎn)
1.具備高素質(zhì)。高校教師普遍接受過(guò)較高程度的文化教育，具有較高的知識水準、扎實(shí)的理論基礎、較強的科研能力，一般擁有博士、碩士研究生等高學(xué)歷和教授、副教授等高職稱(chēng)。
2.追求自主性。高校教師不同于高校中一般員工，一般員工往往只是被動(dòng)地適應組織和環(huán)境，而教師是高校中最富有活力的細胞體，他們傾向有一個(gè)靈活的組織和自主的工作環(huán)境，不愿意受制于人，無(wú)法忍受上級的過(guò)多干涉，表現出對工作場(chǎng)所、工作時(shí)間的靈活性以及寬松組織氣氛的渴望。
3.獨特的價(jià)值觀(guān)。高校教師既是一個(gè)自我管理的人、創(chuàng )新的人，又是一個(gè)努力實(shí)現自我價(jià)值的人。他們工作，不單純是為掙錢(qián)，更是為了發(fā)揮自己專(zhuān)業(yè)特長(cháng)、追求自己事業(yè)成功。他們很在意自身價(jià)值的實(shí)現，并期望得到大家的認可。他們更愿意接受挑戰性的工作，往往把攻克科研難關(guān)看作一種樂(lè )趣，一種體現自我價(jià)值的方式。
4.學(xué)習欲望強烈。他們的工作更多地依賴(lài)于知識，為了和專(zhuān)業(yè)的發(fā)展現狀保持一致，他們需要經(jīng)常更新知識，對學(xué)習 培訓表現出強烈的欲望。
5.易于流動(dòng)。他們主要從工作中獲得滿(mǎn)足感，他們的忠誠感更多的是針對自己的專(zhuān)業(yè)而不是校長(cháng)。由于他們自身掌握一定的知識和技術(shù)，追求的是自身的發(fā)展，同時(shí)兼帶優(yōu)厚的福利，一旦發(fā)現當前的環(huán)境不再適合自己的發(fā)展或待遇不公，他們很可能另謀出路，表現出較強的流動(dòng)意愿。
二、目前高校教師人力資源開(kāi)發(fā)與管理存在的主要問(wèn)題
1.教學(xué)科研行政化傾向嚴重高校教師管理不同于機關(guān)行政管理。機關(guān)行政管理以指令性管理為主，注重的只是政策的合理性、合法性，而高校教師管理必須根據辦學(xué)指導思想和人才培養目標，側重于教學(xué)科研管理，高校行政管理應為教學(xué)科研服務(wù)。但有些高校行政機構臃腫，官僚作風(fēng)嚴重，強調干部級別，官位重于學(xué)問(wèn)，權術(shù)重于學(xué)術(shù)。這種教學(xué)科研行政化傾向嚴重挫傷了教授們的工作積極性。
2.教師培訓得不到保證高校教師站在教學(xué)科研第一線(xiàn)，承擔著(zhù)傳播最新科學(xué)理論的重任。因此，他們必須經(jīng)常性參加學(xué)術(shù)交流活動(dòng)、在職培訓或脫產(chǎn)進(jìn)修，掌握本學(xué)科的理論動(dòng)態(tài)和發(fā)展方向， 緊跟學(xué)科發(fā)展步伐。這些活動(dòng)的開(kāi)展，必須有時(shí)間和經(jīng)費上的支持。但有些高�？蒲薪�(jīng)費拮據，教學(xué)任務(wù)過(guò)重，教師正常的培訓得不到保證，造成教師知識面窄、學(xué)派單一、知識老化，影響了學(xué)校教學(xué)科研的質(zhì)量。
3.職稱(chēng)評定終身制多年來(lái)我國教師職稱(chēng)評定偏重科研理論成果，特別是論文的數量和質(zhì)量，忽視其理論成果能否轉化為現實(shí)生產(chǎn)力，輕視教學(xué)實(shí)績(jì)，并且職稱(chēng)評定終身制，致使部分教師只重科研、不重教學(xué)，一旦評上教授，就不思進(jìn)取，不再有新的科研成果。有的教師搞科研不聯(lián)系生產(chǎn)、管理實(shí)際，不注重實(shí)踐研究，心態(tài)浮燥，急功近利，科研成果實(shí)用性不強，即便評上教授，也只能稱(chēng)為“論文教授”。這種職稱(chēng)評定體制不能發(fā)揮職稱(chēng)評定的導向作用。
4.績(jì)效考評片面性目前，許多高校對教師的評價(jià)僅僅局限在業(yè)務(wù)水平評價(jià)上，缺乏對其素質(zhì)和能力的全面評價(jià)。在對業(yè)務(wù)水平評價(jià)時(shí)，僅僅對教學(xué)能力、科研能力進(jìn)行評價(jià)，而對品格、心理素質(zhì)、團隊意識等很少涉及。年終考核評價(jià)也常常流于形式，優(yōu)秀名額實(shí)行輪流坐莊。這種績(jì)效考評體系對教師的激勵作用可想而知。
三、高校教師人力資源開(kāi)發(fā)與管理變革思路
1、堅持以教師為中心的管理思想傳統的高校教師管理是通過(guò)建立管理者與被管理者之間不同等級的職權關(guān)系，主要運用行政手段，以管理者的權威性加以實(shí)現的。而高校教師具有較高的素質(zhì)和能力， 自主意識和自尊心較強，他們要求能充分得到尊重和實(shí)現自我價(jià)值。這些決定了對高校教師進(jìn)行管理時(shí)，強調對其控制和使其服從的傳統官僚等級管理作風(fēng)只會(huì )碰壁，甚至使教師產(chǎn)生逆反心理和對立情緒。因此，在教師人力資源管理時(shí)，要堅持以教師為中心的管理思想，理解教師，尊重教師，服務(wù)于教師，讓他們能多一些時(shí)間和精力進(jìn)行教學(xué)和科研工作。要主動(dòng)服務(wù)于教師，而不能被動(dòng)地服務(wù)，更不能讓教師服務(wù)于行政人員。
2、把教師培訓當作一項戰略任務(wù)教育培訓是高校教師人力資源開(kāi)發(fā)的核心環(huán)節和基本內容。當今世界，知識日新月異，新知識、新工藝、新材料、新技術(shù)不斷涌現，隨著(zhù)科學(xué)技術(shù)更新速度的加快，基于知識和技能積累的教師人力資本成為高校持續發(fā)展的真正源泉。因此，高校應該把教師培訓當作一項戰略性的任務(wù)來(lái)抓。
教師培訓應根據高校教師隊伍現狀和學(xué)科建設需要，結合教師培訓意向進(jìn)行培訓需求分析，設計出科學(xué)嚴謹的培訓計劃，確定培訓的層次、手段、時(shí)間安排、經(jīng)費渠道等。
高校本身就是一個(gè)學(xué)習系統，高校教師不僅具有強烈的學(xué)習欲望，而且具有很強的學(xué)習能力。因此，在職培訓應成為高校教師培訓的主要途徑。高校要在學(xué)習的時(shí)間、經(jīng)費等方面給予大力支持，并對培訓效果進(jìn)行評估和跟蹤反饋。高校要從教師人力資源開(kāi)發(fā)的戰略高度出發(fā)，有的放矢地規劃和落實(shí)高校教師多學(xué)科、多層次、多方式的在職培訓，健全教師繼續教育的運行機制。
3、實(shí)行彈性工作制，增強工作方式的靈活性與多樣性高校教師主要從事思維性工作，是一種復雜勞動(dòng)，這將突破時(shí)間和空間的限制。除正常的教學(xué)工作外，固定的工作時(shí)間和工作場(chǎng)所對他們沒(méi)有實(shí)際意義，他們有自己獨自的工作安排。因此，高校的工作設計應充分體現教師的個(gè)人意愿和工作特性，避免僵硬的工作規則，實(shí)行彈性的工作時(shí)間和靈活的工作地點(diǎn)。
4、提供一個(gè)自主、寬松的工作環(huán)境，使其有利于高校教師的創(chuàng )新創(chuàng )新是一個(gè)民族的靈魂。為我國社會(huì )主義現代化建設培養高素質(zhì)的創(chuàng )新人才，是新時(shí)代對教育提出的迫切要求。處于知識經(jīng)濟時(shí)代的高校，擔負著(zhù)崇高的歷史使命。要培養具有創(chuàng )新精神和創(chuàng )新能力的創(chuàng )新型人才，首先教師必須具有創(chuàng )新意識和創(chuàng )新精神。要把教師的創(chuàng )新精神充分激發(fā)出來(lái)，就必須創(chuàng )建一種自主、寬松的工作環(huán)境，如：為教師提供教學(xué)、科研的發(fā)展空間和機會(huì )，良好的學(xué)習氛圍，科研經(jīng)費、設備的投入，生活上的關(guān)心照顧等等。
5、改革教師職稱(chēng)評聘和評價(jià)機制目前，衡量高校教師教學(xué)水平和學(xué)術(shù)水準的主要標志是學(xué)歷和職稱(chēng)。
這種單一的評價(jià)機制導致高校教師只重科研，不重教學(xué)，只重學(xué)歷提高，不重教學(xué)實(shí)績(jì)，從而導致教學(xué)質(zhì)量的下降。因此，必須改革現行教師職稱(chēng)評聘和評價(jià)機制。
一是擺正教學(xué)與科研的關(guān)系。教學(xué)與科研相輔相成，科研可以充實(shí)教學(xué)內容，離開(kāi)科研，教學(xué)水平很難上去;教學(xué)是教師的本職工作，是教師評價(jià)的主要依據。只有教學(xué)優(yōu)秀、科研突出的教師才是優(yōu)秀教師。
二是改革教師職稱(chēng)評聘機制。在職評工作中，不僅要注重其科研水平，更要注重其教學(xué)實(shí)績(jì)。三是改革教師評價(jià)機制，鼓勵和強調創(chuàng )新意識和團隊精神。評價(jià)體系要引導教師樹(shù)立全新教育理念，改革教學(xué)方式，使學(xué)生學(xué)會(huì )治學(xué)之道，從被動(dòng)接受知識到主動(dòng)建立自己的知識和能力體系。不僅要考核其創(chuàng )新意識還要考核其團隊精神。能否與不同學(xué)科和專(zhuān)業(yè)、不同學(xué)術(shù)觀(guān)點(diǎn)的人進(jìn)行廣泛合作交流、聯(lián)合攻關(guān)，是團隊精神的集中表現。學(xué)會(huì )合作、善于合作日益成為高校教師的基本素質(zhì)之一。因此，必須把高校教師的團隊精神、合作精神、良好的人際關(guān)系等納入評價(jià)體系。
6、建立激勵與約束機制高校教師追求自我價(jià)值的實(shí)現。
因此，高校要建立知識激勵機制。首先要建立知識明晰機制， 明確其知識成果，體現其創(chuàng )造價(jià)值;其次，要建立知識績(jì)效機制，核實(shí)其知識成果并評價(jià)其價(jià)值;再次，要建立知識獎勵機制，將其績(jì)效具體化為收益。
在激勵過(guò)程中，要注意精神激勵和物質(zhì)激勵相結合，正激勵和負激勵相結合，外在激勵和內在激勵相結合。同時(shí)要建立約束機制，對違反高校教師道德規范，不符合師德標準的教師在職稱(chēng)評聘、評優(yōu)評先中實(shí)行一票否決。
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