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醫院創(chuàng )新人力資源管理的原則
新的經(jīng)濟時(shí)代加快了醫院從舊的傳統管理體制過(guò)渡到以適應市場(chǎng)需求為導向和以顧客需求為中心的新的發(fā)展模式。舊的醫院人力資源管理中凸顯出的諸多弊端,在很大程度上阻礙了整個(gè)醫療衛生隊伍素質(zhì)的提高,制約了醫院的發(fā)展,下面為大家介紹一下醫院創(chuàng )新人力資源管理的原則!
1、建立新型的用人機制。
(1)要建立規范的人員進(jìn)入程序,加強對新進(jìn)人員數量和質(zhì)量控制。不論內部選拔還是面向社會(huì )公開(kāi)招聘,都要做到一視同仁。
在內部選拔時(shí),不僅要看到人才已有的成績(jì)和經(jīng)驗,更要看到他的基本素質(zhì)、發(fā)展潛力和培養價(jià)值。面向社會(huì )公開(kāi)招聘時(shí),要拓寬用人渠道,敢于打破單位、行業(yè)、地區界限,增加透明度。恰當地使用人才,能調動(dòng)員工積極性,使其為企業(yè)創(chuàng )造更多價(jià)值。
(2)在醫院人力資源管理上引入競爭機制。在人員選拔上要允許一個(gè)崗位多人競聘,通過(guò)優(yōu)勝劣汰來(lái)錄用與招聘崗位最匹配的人選。
對管理干部建立公平選拔制度,科及科級以下干部職工進(jìn)行競爭上崗,實(shí)行任期目標責任制和干部輪崗制度。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員實(shí)行聘任制,崗位職責與待遇掛鉤。
強化勞動(dòng)契約,知識和能力差的人員可以實(shí)行高職低聘或落聘而待崗或轉崗。 這樣既可以調動(dòng)現有醫護人員的積極性,又會(huì )增強他們的危機感和競爭意識。
(3)在分配制度上要充分體現多勞多得,獎勤罰懶的原則。在同一個(gè)醫院要按貢獻和工作效果的不同,各種待遇上要明顯拉開(kāi)檔次,特別是職稱(chēng)評定、住房分配、獎金分配等方面要改變平均主義和論資排輩的陋習。充分調動(dòng)人員的積極性。
2.建立職責明確、有效放權的崗位責任制
醫院要想有一個(gè)高效的運作機制,必須要相應地建立一套適合本醫院特點(diǎn)的組織體系和崗位設置,要堅持按需設崗、精簡(jiǎn)高效,做到崗位職責明確、任職條件清楚,權限使用清晰。要真正做到這點(diǎn),必須把握好兩個(gè)關(guān)鍵：
一是員工的能力與崗位要求相匹配;二是有效的放權。員工能力與崗位要求相匹配,就是指一個(gè)人的知識、專(zhuān)業(yè)、能力、經(jīng)驗、特長(cháng)與興趣均與其所在崗位所需的知識、專(zhuān)業(yè)、能力、經(jīng)驗、特長(cháng)相適應,使員工個(gè)人能在該崗位上獲得知識才能的極大發(fā)揮并感到愉快。同時(shí),使該崗位的職責能夠充分履行而與上下配合協(xié)調,使醫院整體獲得最大效益。
通常,能崗匹配有以下幾種情況：
一是員工能力與崗位要求一致,留住人才的可能性大。
二是員工能力大于崗位要求,人才流失的可能性最大。
三是員工能力小于崗位要求,被動(dòng)離崗的可能性最大。
四是員工能力略小(大)于崗位要求,培訓后,人才保留的可能性大。
有效放權就是要求醫院高層領(lǐng)導人要按照崗位責任制的規范充分放權,通過(guò)放權來(lái)給下級施加壓力和增添動(dòng)力,通過(guò)充分發(fā)揮下屬的工作積極性來(lái)提高工作效能。在管理實(shí)踐中,我們常�？吹揭幻洪L(cháng)盡管事必躬親,每天忙得團團轉,但管理效率仍然十分低下,這就是沒(méi)有放好權。當然,有效的放權是以選好人為前提的。
3.建立科學(xué)、公正、公開(kāi)的績(jì)效考核制度。
在醫院人力資源管理中,績(jì)效考核是對醫院?jiǎn)T工勞動(dòng)付出的一種反饋,同時(shí)也是支付薪酬的重要依據。
績(jì)效考核通常是指用一套系統的、規范的程序和方法對員工在醫療服務(wù)工作中所表現出來(lái)的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績(jì)等進(jìn)行評價(jià),并按實(shí)際評價(jià)結果施以相應的獎懲措施。
基于此,在實(shí)施考核中就必須要有一套能夠反映崗位特點(diǎn)和本人(或科室)實(shí)績(jì)的科學(xué)的考核標準,同時(shí)在實(shí)施考核中做到公正操作,對事不對人,并能將考核結果面向所有的被考核者公開(kāi),并及時(shí)做好反饋溝通工作。
當前,醫院在實(shí)施績(jì)效考核中,重點(diǎn)是要針對醫生、護士和管理人員等不同類(lèi)別和層次的人員,確定不同的績(jì)效考核內容和指標,根據行業(yè)特點(diǎn),把不同崗位的責任、技術(shù)勞動(dòng)的復雜和承擔風(fēng)險的程度、工作量的大小等不同情況,將管理要素、技術(shù)要素和責任要素一并納入考核要素,并把考核結果作為員工晉升、聘任、培訓與教育以及薪酬分配等的依據,通過(guò)績(jì)效考核來(lái)切實(shí)調動(dòng)員工的工作積極性和挖掘他們的潛力。
4.建立公正、公平、合理的薪酬體系。
薪酬是醫院進(jìn)行人力資源管理的一個(gè)非常重要的工具。薪酬體系的公正與公平,就是薪酬的設計與結構以及水平必須建立在科學(xué)的工作分析、工作評價(jià)以及績(jì)效考核等基礎之上,真正體現按勞分配與兼顧公平的原則。
薪酬體系合理就是指醫院在制定薪酬戰略與政策時(shí),一定要綜合考慮員工自身因素(包括個(gè)人資歷、工作經(jīng)驗、個(gè)人潛力等)、醫院因素、工作因素以及勞動(dòng)力市場(chǎng)(同一職位相同能力的勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格)等多種因素,使醫院的薪酬對內具有公平性,對外具有競爭性。
薪酬分配得當,既可節約醫院的人力成本,又可以調動(dòng)員工的積極性。薪酬分配不當,則不僅導致員工滿(mǎn)意度低,而且還會(huì )導致人員流失,工作效率下降,甚至威脅到醫院的生存與發(fā)展。因此,在現代醫院管理中,建立公正、公平、合理的薪酬體系顯得尤為重要。
5.構建全面的員工創(chuàng )新激勵體系
激勵機制就是通過(guò)外在刺激來(lái)達到調動(dòng)人的內在積極性的一種機制。有效的激勵機制不僅可以調動(dòng)員工的積極性,激發(fā)他們的創(chuàng )造力,而且可以增強醫院的凝聚力和競爭力,提高醫院在市場(chǎng)中的整體競爭能力。
6.建立完善的社會(huì )保障制度
有的醫院基本養老保險金不能按正常的工資標準交納,有的甚至基本醫療保險金也不為員工購買(mǎi),這就嚴重地影響了員工對醫院的歸屬感和信賴(lài)感,因此,在推進(jìn)醫院的人力資源管理中,必須注重建立完善的社會(huì )保障制度。由于醫療行業(yè)的特殊性,對一些特殊崗位還要給予職業(yè)安全保護,并按國家規定給予各種休假待遇,讓員工在為醫院奉獻的同時(shí)能充分享受法定的保障。
7.搞好員工職業(yè)生涯規劃,為員工提供良好的發(fā)展空間
職業(yè)生涯規劃就是根據一個(gè)人的不同發(fā)展階段,對其職業(yè)發(fā)展作出規劃與設計,并為其實(shí)現職業(yè)目標而進(jìn)行的知識學(xué)習、崗位選擇、職位晉升和才能發(fā)揮等所作的一系列工作。
一個(gè)人的職業(yè)生涯應該是多元化的。醫院作為員工職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體,必須為每一位員工提供挖掘其潛力并得以發(fā)揮特長(cháng)的機會(huì )。通過(guò)為員工提供良好的個(gè)人發(fā)展空間,滿(mǎn)足員工自我實(shí)現的高層次需要。事實(shí)證明,只有員工的發(fā)展與成功,才能營(yíng)造醫院的長(cháng)久繁榮。
8.堅持"以人為本"的發(fā)展理念,培育醫院文化
"以人為本"是"以人為中心"的管理,是醫院文化管理的核心。"以人為本"要求我們把人的因素當作管理中的首要因素、本質(zhì)因素和核心因素。通過(guò)不斷創(chuàng )新人文關(guān)懷,營(yíng)造一個(gè)和諧、團結、協(xié)作、健康、向上的工作氛圍,讓員工在為患者的服務(wù)中體味到職業(yè)的神圣、工作的快樂(lè )和成功的幸福。
在推行"以人為本"、培育醫院文化的過(guò)程中,醫院管理者要做到：
尊重每一位員工,把每一位員工都看成是醫院的財富;營(yíng)造家庭式的人際氛圍,讓硬梆梆的機器和單調乏味的工作程序充滿(mǎn)人情味;多為員工提供參與的機會(huì ),并重視與員工的溝通;注重樹(shù)立共同的醫院價(jià)值觀(guān)和行為導向以及把醫院和員工結合為一個(gè)利益共同體等。
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