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企業(yè)績(jì)效考核的八個(gè)關(guān)節與軟肋
企業(yè)績(jì)效考核是一個(gè)環(huán)環(huán)相扣的系統工程，少了哪一個(gè)環(huán)節的配合，最終的效果都會(huì )大打折扣，下面就和小編一起來(lái)看看具體的內容吧!
關(guān)節一
制度管理的基礎要扎實(shí)。每個(gè)崗位做什么事、每一樣事件按照什么樣的流程和標準來(lái)做、做得好怎么樣、做得不好又怎么樣等等，都要用清晰流暢的語(yǔ)言把它們一一規定好，讓每一個(gè)參加考核的員工一清二楚。
關(guān)節二
指標參數的制定要科學(xué)。一方面，指標和權重的設計要能反映每個(gè)崗位的特點(diǎn)和要點(diǎn)，比如收銀員，它的主要指標就是要圍繞準確無(wú)誤地收好每一筆錢(qián)、及時(shí)地送交財務(wù)來(lái)設計;另一方面，參數的設計既要有一定的高度，又要能讓員工通過(guò)努力后能夠得著(zhù)。
關(guān)節三
實(shí)施之前的溝通要到位。要讓員工充分了解績(jì)效考核的目的、內容、標準、流程、權利、義務(wù)和結果;努力將績(jì)效考核轉化為員工自我約束、自我激勵、自我實(shí)現的有效工具，化被動(dòng)為主動(dòng)。
關(guān)節四
平時(shí)工作的記錄要完整，對其中的關(guān)鍵事件，特別是是非曲直和責任劃分，還要讓被考核者做書(shū)面的確認。
關(guān)節五
中間的輔導督促要跟上。不是說(shuō)有了一套績(jì)效考核的工具，管理者就可以放手不管，只要坐等月底的結果就行了。
關(guān)節六
評比打分的過(guò)程要透明。不能搞關(guān)起門(mén)來(lái)的暗箱操作，扣分、加分都要經(jīng)得起檢驗和推敲，能夠讓被考核者心悅誠服;被考核者有不同意見(jiàn)的，要允許其申訴和據理力爭。
關(guān)節七
考核結果與獎懲要掛鉤。做得好的獎勵，把績(jì)效考核結果作為員工晉升和評比先進(jìn)的最主要標準，反之，給予必要的懲罰。
關(guān)節八
后續的培訓改進(jìn)要配套，要通過(guò)考核幫助那些工作績(jì)效不理想的員工找出需要改進(jìn)的要點(diǎn)，然后有針對性的加以培訓改進(jìn)，日精日新，形成績(jì)效考核的良性互動(dòng)和循環(huán)。
軟肋一
很多民營(yíng)企業(yè)為了有效地控制員工，往往傾向于把崗位職責故意寫(xiě)得粗線(xiàn)條，以為這樣員工就不能以“這不是我的份內事”為借口拒絕上司的安排。殊不知，正是這樣的粗線(xiàn)條，造就了職責不清，工作扯皮的企業(yè)亂象。
軟肋二
有些企業(yè)進(jìn)行績(jì)效考核的目的就不純，只想讓員工跑得更快，不想讓員工從更多的付出中得到更多，因而，自以為是的故意把指標撥高，以為這樣一來(lái)就能在不增加支出的情況下得到更多。
軟肋三
有人擔心類(lèi)似的溝通會(huì )變成事實(shí)上的討價(jià)還價(jià)，因而，盡可能避免。這種擔心其實(shí)是沒(méi)有必要的，如果企業(yè)在標準、流程、目標上確實(shí)有很多不合理之處，就應該接受員工的質(zhì)疑;如果已經(jīng)基本上做到了合理，就更應該去直面員工，以理服人。
軟肋四
有的主管覺(jué)得那樣做起來(lái)太麻煩，會(huì )占用自己太多的時(shí)間和精力，弄不好，還會(huì )與下屬三天一小吵，五天一大吵。
軟肋五
的確，這里面有些獨立意識和工作能力比較強的員工并不喜歡上司動(dòng)輒來(lái)問(wèn)這問(wèn)那。這當然需要因人而異，關(guān)鍵看實(shí)效。
軟肋六
這對那些性格強勢，好面子的主管是個(gè)不小的挑戰。
軟肋七
與經(jīng)濟上的獎懲掛鉤容易，與員工晉升的掛鉤難。當然，員工績(jì)效好并不等于其他方面的能力也強，比方溝通協(xié)調能力，但無(wú)論如何，績(jì)效考核結果應該成為員工晉升考評的一個(gè)重要因素，甚至具有一票否決的作用。
軟肋八
要么根本就沒(méi)有后續的培訓，僅有簡(jiǎn)單化的規定，績(jì)效考核不過(guò)關(guān)者就一個(gè)“下崗”或“扣錢(qián)”了事;要么雖然有后續的培訓，但培訓缺乏針對性，不得要領(lǐng)，走過(guò)場(chǎng)而已。
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