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績(jì)效管理對企業(yè)戰略發(fā)展的作用
隨著(zhù)經(jīng)濟全球化和信息時(shí)代的到來(lái)，市場(chǎng)競爭越來(lái)越激烈，企業(yè)都更加關(guān)注自身的發(fā)展問(wèn)題，下面小編為大家整理了關(guān)于績(jì)效管理對企業(yè)戰略發(fā)展作用的文章，一起來(lái)看看吧：
所謂績(jì)效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績(jì)效計劃制定、績(jì)效輔導溝通、績(jì)效考核評價(jià)、績(jì)效結果應用、績(jì)效目標提升的持續循環(huán)過(guò)程，管理的目的是提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jì)效。而在實(shí)際工作中，因為對績(jì)效管理的片面認識，很多企業(yè)在實(shí)際操作中存在著(zhù)種種誤區，最典型的就是將績(jì)效考核從完整的績(jì)效管理中割裂開(kāi)來(lái)，將績(jì)效管理等同于績(jì)效考核，只看到需要評估部門(mén)和員工表現的一面，而忽視了其他更為重要的目的。在實(shí)際工作中，單純地為了評估員工表現做績(jì)效考核，主管和下屬就象老做著(zhù)“審判”和“被審判”的工作，雙方都費力又不討好。久而久之，當然大家都不愿做績(jì)效考核，即使做，也是應付著(zhù)做，輕描淡寫(xiě)地做，蒙混過(guò)關(guān)地做。這樣的績(jì)效考核必然流于形式。
要提升企業(yè)績(jì)效，要從總體戰略規劃開(kāi)始，對企業(yè)所處各類(lèi)市場(chǎng)、各類(lèi)業(yè)務(wù)詳細規劃，涉及組織結構調整，部門(mén)職責和責任邊界的劃分，信息流、資金流、物流等流程的合理順暢，企業(yè)文化氛圍的營(yíng)造，組織行為的規范，人力資源規劃、薪酬和績(jì)效考核設計等諸多內容。
一、實(shí)施績(jì)效管理對企業(yè)發(fā)展的促進(jìn)作用
現在有很多企業(yè)都在實(shí)施績(jì)效管理，采用考核的辦法，將員工的利益與公司的利益結合到一起，將員工的工作狀態(tài)與未來(lái)的發(fā)展趨勢聯(lián)合起來(lái)，并采用提升激勵的模式，激發(fā)員工的工作熱情，提升效率，促進(jìn)企業(yè)的整體發(fā)展�？�(jì)效管理的重要價(jià)值在于企業(yè)管理改善和提升，優(yōu)化績(jì)效管理體系對企業(yè)發(fā)展有著(zhù)至關(guān)重要的推動(dòng)作用。通過(guò)建設科學(xué)的績(jì)效管理體系可以達到如下幾個(gè)效果：
1.傳遞壓力，聚焦企業(yè)目標
科學(xué)有效的績(jì)效管理體系保證組織戰略目標的實(shí)現。企業(yè)一般有比較清晰的發(fā)展思路和戰略，有遠期發(fā)展目標及近期發(fā)展目標，在此基礎上根據外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的預期變化以及企業(yè)內部條件制定出年度經(jīng)營(yíng)計劃及投資計劃，在此基礎上制定企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)目標。企業(yè)管理者將公司的年度經(jīng)營(yíng)目標向各個(gè)部門(mén)分解就成為部門(mén)的年度業(yè)績(jì)目標，各個(gè)部門(mén)向每個(gè)崗位分解核心指標就成為每個(gè)崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標。通過(guò)績(jì)效管理系統，可以使企業(yè)戰略目標層層分解和傳遞，落實(shí)為考核指標，將個(gè)人目標與企業(yè)戰略目標統一起來(lái)，引導全體員工為企業(yè)目標的實(shí)現作貢獻。
2.科學(xué)決策，改進(jìn)管理方法
績(jì)效管理促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化。企業(yè)管理涉及對人和對事的管理，對人的管理主要是激勵約束問(wèn)題，對事的管理就是流程問(wèn)題。所謂流程，就是一件事情或者一個(gè)業(yè)務(wù)如何運作，涉及因何而做、由誰(shuí)來(lái)做、如何去做、做完了傳遞給誰(shuí)等幾個(gè)方面的問(wèn)題，上述四個(gè)環(huán)節的不同安排都會(huì )對產(chǎn)出結果有很大的影響，極大的影響著(zhù)組織的效率。在績(jì)效管理過(guò)程中，各級管理者都應從公司整體利益以及工作效率出發(fā)，盡量提高業(yè)務(wù)處理的效率，應該在在上述四個(gè)方面不斷進(jìn)行調整優(yōu)化，使組織運行效率逐漸提高，在提升了組織運行效率的同時(shí)，逐步優(yōu)化了公司管理流程和業(yè)務(wù)流程。通過(guò)持續的績(jì)效管理循環(huán)，可以及時(shí)發(fā)現企業(yè)管理模式存在的問(wèn)題，有利于及時(shí)改進(jìn)管理方法，消除管理漏洞，提高管理績(jì)效。
3.公正評價(jià)，提供公正待遇
在企業(yè)內部，由于某種原因，可能存在高崗低能或者低崗高能的現象;而且同一職位的不同員工之間的績(jì)效可能存在著(zhù)非常明顯的差別，而且越是在高層次知識和技能的工作崗位上，這種差別越明顯。一套科學(xué)有效的績(jì)效管理體系能夠科學(xué)和公正地評價(jià)員工的績(jì)效和貢獻，可以為薪資調整、績(jì)效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策提供依據，使員工在一個(gè)公平、公正的環(huán)境下開(kāi)展競爭，實(shí)現內部人才合理流動(dòng)以及人與崗位的最佳匹配，提高各自的績(jì)效，為員工搭建公平、公正平等的競爭平臺，讓員工盡情施展自己的才華，實(shí)現個(gè)人的最大價(jià)值，同時(shí)也提高了企業(yè)的競爭力。
4.改進(jìn)績(jì)效，促進(jìn)員工發(fā)展
績(jì)效考核是薪酬分配的重要依據。目前，很多企業(yè)是采用浮動(dòng)的崗位薪點(diǎn)工資制，也就說(shuō)在員工的工資中，有一部分是浮動(dòng)工資，這部分工資與員工的年度績(jì)效考核結果和崗位直接掛鉤，年度績(jì)效考核為優(yōu)秀者，可以晉升一級崗位薪點(diǎn)工資，年度績(jì)效考核為不合格者，則降低崗位薪點(diǎn)工資;員工崗位的變動(dòng)也直接與其崗位工資掛鉤。因此，沒(méi)有績(jì)效考核，報酬就沒(méi)有依據。沒(méi)有以績(jì)效考核結果為依據的報酬，就不能體現按勞分配的原則。也就提高不了員工的工作積極性和充分發(fā)揮員工的潛能。
而在實(shí)施績(jì)效管理的過(guò)程中，通過(guò)員工績(jì)效評價(jià)和溝通反饋，可以為員工的績(jì)效改進(jìn)、培訓計劃制定提供參照，同時(shí)強化各級管理者指導、教育、幫助、約束與激勵下屬的責任，不斷提升員工的價(jià)值。 通過(guò)實(shí)施績(jì)效管理，可以判斷員工的德才狀況、長(cháng)處短處、優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)，對員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)、工作作風(fēng)、工作態(tài)度以及履行崗位職責的情況進(jìn)行評價(jià)，根據員工的能力和專(zhuān)長(cháng)判斷他適合什么樣的崗位，為知人、用人提供前提。
二、如何建立有效的績(jì)效管理體系
很多企業(yè)雖然建立了績(jì)效體系但往往只有績(jì)效考核，而沒(méi)有績(jì)效管理，這使得他們在制定企業(yè)的績(jì)效管理辦法時(shí)，只設計制定了績(jì)效考核內容，或涉及部分績(jì)效管理內容，而忽視了績(jì)效管理整體內容，結果導致企業(yè)的績(jì)效管理效果不理想，有的甚至僅有形式，沒(méi)有任何實(shí)際的作用�？�(jì)效考核是績(jì)效管理中的一個(gè)環(huán)節，績(jì)效管理包括績(jì)效計劃、績(jì)效實(shí)施、績(jì)效考核、績(jì)效反饋四個(gè)環(huán)節，這四個(gè)環(huán)節不斷循環(huán)就構成了績(jì)效管理體系，只有將企業(yè)缺失的績(jì)效管理環(huán)節進(jìn)行補充和完善，建立健全的績(jì)效管理體系，才能真正發(fā)揮績(jì)效管理對企業(yè)發(fā)展的推動(dòng)促進(jìn)作用。 績(jì)效計劃。這是在做績(jì)效項目時(shí)首先遇到的問(wèn)題，一些企業(yè)沒(méi)有戰略，或者沒(méi)有明確的戰略，那么績(jì)效計劃的制定只能從模糊的戰略中，提取明年銷(xiāo)售目標，再逐層分解，如果連銷(xiāo)售目標都沒(méi)有，我們可以提取各個(gè)部門(mén)的關(guān)鍵職責指標為KPI，一般來(lái)說(shuō)，管理已經(jīng)非常規范的企業(yè)可以考核到崗位，對管理還處于初級階段，管理非常粗放的企業(yè)，建議考核到部門(mén)層級就好，一般這個(gè)階段的企業(yè)規模不是很大，領(lǐng)導者的管理幅度也不會(huì )太寬，領(lǐng)導對下面員工的工作好壞都十分清楚，對下面員工的考核可以采用比較粗放的方式。對工作量、工作復雜度、工作環(huán)境、工作完成狀況這幾個(gè)指標，做一個(gè)定性的評估就好，這樣既操作簡(jiǎn)便，也有較好的考核效果。
績(jì)效實(shí)施�？�(jì)效實(shí)施是個(gè)不斷溝通的在工作糾偏過(guò)程，這個(gè)環(huán)節要注意溝通技巧和及時(shí)記錄下屬的工作表現，作為日后對下屬工作評估的依據�？�(jì)效面談要定期進(jìn)行，溝通時(shí)管理者要注意自身態(tài)度，不是去指責下屬工作，而是要幫助下屬更好的達成工作目標。
績(jì)效考核�？�(jì)效考核是績(jì)效管理中最重要的一環(huán)，它既是對下屬各項工作進(jìn)行公正客觀(guān)的評估，如遇到對人力資源匯總的評估數據有疑惑時(shí)，需要及時(shí)與人力資源部溝通。
績(jì)效反饋。在績(jì)效反饋過(guò)程中，考核者和被考核者共同回顧工作，對當期考核結果進(jìn)行確認，同時(shí)訂立下一次考核的考核計劃，績(jì)效考核的結果要與薪酬、晉升、職業(yè)規劃、培訓充分結合，這樣才能有效激發(fā)員工工作，員工通過(guò)自己的努力工作，在物質(zhì)和精神等方面得到正激勵，他們就會(huì )持續性的創(chuàng )造價(jià)值，這樣績(jì)效考核的目的就達到了。
三、企業(yè)績(jì)效管理必須服從和服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰略
很多企業(yè)在實(shí)施績(jì)效管理的過(guò)程中，往往會(huì )出現如下情況：管理者對績(jì)效管理非常重視，對下屬設定的績(jì)效指標非常全面，考核時(shí)也非常認真，績(jì)效考核的過(guò)程嚴謹而周密，但是績(jì)效考核結果與最終財務(wù)業(yè)績(jì)卻相差甚遠，于是員工開(kāi)始懷疑績(jì)效管理的科學(xué)性，對績(jì)效管理制度開(kāi)始的不認同，管理者也陷入了是否要繼續執行績(jì)效管理的困境掙扎，迷失了方向。這一問(wèn)題出現的根本原因就是績(jì)效目標和企業(yè)戰略相脫節。
在相當多的一部分企業(yè)中，績(jì)效目標的來(lái)源不是企業(yè)戰略，無(wú)論是部門(mén)的績(jì)效目標，還是員工的績(jì)效目標，很大程度上來(lái)源于往年的習慣和靜態(tài)的職能界定。無(wú)論是基于以往做法的設定，還是基于崗位說(shuō)明書(shū)的職能界定，都假設了一個(gè)靜態(tài)的環(huán)境，實(shí)際上，在這個(gè)變革時(shí)代，多數行業(yè)的環(huán)境是動(dòng)蕩的，存在著(zhù)極強的復雜性、頻繁變化性和不可預測性，而相應的各職能部門(mén)的職能也會(huì )發(fā)生變化。因此，在制定績(jì)效目標時(shí)，一定要基于新的環(huán)境要求和依據環(huán)境變化而對崗位做出的新要求。
企業(yè)戰略目標，是指企業(yè)在實(shí)現其使命過(guò)程中所追求的長(cháng)期結果，是在一些最重要的領(lǐng)域對企業(yè)使命的進(jìn)一步具體化，它反映了企業(yè)在一定時(shí)期內經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的方向和所要達到的水平，既可以是定性的，也可以是定量的，比如競爭地位、業(yè)績(jì)水平、發(fā)展速度等等。如果一個(gè)企業(yè)的戰略目標是成為所在行業(yè)的龍頭老大，追求較高的市場(chǎng)占有率，那么在制定企業(yè)績(jì)效管理目標時(shí)，就必須要相應地將以開(kāi)拓市場(chǎng)、提高市占率和業(yè)績(jì)的指標設定為核心指標。
績(jì)效管理是企業(yè)戰略目標實(shí)施的基礎，通過(guò)績(jì)效管理過(guò)程將組織的戰略目標分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單元，并根據每個(gè)崗位的基本職責進(jìn)一步分解到各個(gè)崗位的員工，形成每個(gè)崗位的績(jì)效目標，這樣就可以把每個(gè)崗位的員工的工作目標加以有效的整合，以促進(jìn)組織目標的實(shí)施。企業(yè)在提出下一年目標時(shí)，要給員工的工作提出明確的界定，使他們明白要做什么，做到什么程度，通過(guò)逐級分解，讓員工了解企業(yè)對自己的期望并通過(guò)主要部門(mén)對他們不定期輔導、調整、考察目標完成情況和存在的問(wèn)題，及時(shí)做好回顧和反饋，做出合理的考核結果，并最終將績(jì)效結果和激勵機制掛鉤，員工在幫助公司完成整體目標的同時(shí)，個(gè)人獲得了利益，這樣才能使整個(gè)企業(yè)運行系統暢通圓滿(mǎn)。
因此，通過(guò)為每一個(gè)員工制定有效的績(jì)效目標，就可以使戰略、職位和人合為一體，對每個(gè)員工的績(jì)效進(jìn)行有效的管理、改進(jìn)和提高，就能實(shí)現部門(mén)的整體績(jì)效，從而保證了組織戰略目標的實(shí)現。
企業(yè)戰略目標只有在績(jì)效管理的支持下才能將目標真正轉化成為企業(yè)日常的經(jīng)營(yíng)目標，戰略才能真正落到實(shí)處，而績(jì)效管理的實(shí)施也不能脫離企業(yè)戰略目標，必須服從和服務(wù)于企業(yè)戰略目標，只有在企業(yè)戰略目標指導下開(kāi)展的績(jì)效管理才能有正確的監督、評價(jià)、激勵員工的行為，真正起到其企業(yè)發(fā)展的推動(dòng)作用。
企業(yè)績(jì)效管理實(shí)施過(guò)程中必然要遇到很多困難和阻力，這是一個(gè)不斷改進(jìn)完善的動(dòng)態(tài)過(guò)程，要不斷總結經(jīng)驗，完善激勵機制�？�(jì)效管理體系的制定也同樣是動(dòng)態(tài)的，不可能一蹴而就，只能通過(guò)不斷地改進(jìn)、創(chuàng )新，不斷發(fā)展完善最終趨于完美，真實(shí)反映被考核者的工作情況。
企業(yè)想在激烈市場(chǎng)競爭中得以生存和發(fā)展，績(jì)效管理就應該逐步規范化，只有正確的了解績(jì)效考核的實(shí)質(zhì)，才能真正走出傳統績(jì)效考核的誤區，實(shí)事求是地發(fā)現員工工作上的長(cháng)處和短處，并保持與員工進(jìn)行有效的溝通，推動(dòng)員工的潛能開(kāi)發(fā)與能力提升，這樣企業(yè)就能激發(fā)起每位員工的工作熱情和創(chuàng )新精神，并在實(shí)現員工成長(cháng)的同時(shí)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
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