高職院校教師績(jì)效考核體系創(chuàng )新研究論文
摘要：高職院校教師績(jì)效考核目前還處于探索階段，要構建適合高職院校教師特點(diǎn)的績(jì)效考核指標體系，就需要吸收國內外關(guān)于績(jì)效考核理論及實(shí)踐研究成果，把握好績(jì)效考核指標體系設計的科學(xué)性、系統全面性、導向性和公正公平性。從教學(xué)工作量、日常規范、服務(wù)對象評價(jià)、科研工作量、群眾評議和非教學(xué)工作量六個(gè)方面構建高職教師績(jì)效考核指標體系，并在實(shí)踐中靈活運用，為建設一流的高職院校提供有效的機制支撐。
關(guān)鍵詞：高職院校;教師績(jì)效考核;設計原則;指標體系
教師是高職院校發(fā)展的核心因素，是推動(dòng)高職院校發(fā)展的關(guān)鍵力量。建立一套科學(xué)有效的管理機制特別是績(jì)效管理機制，充分調動(dòng)教師的積極性、創(chuàng )造性，對創(chuàng )建一流的高職院校至關(guān)重要。
績(jì)效管理需要有效的績(jì)效考核來(lái)支撐�？�(jì)效考核（PerformanceAppraisal）是指按照預先制定的考核標準和程序，采用科學(xué)的方法檢查和評定被考核人對崗位職責的履行程度，以確定其工作能力和工作成績(jì)的過(guò)程。高職院校開(kāi)展教師績(jì)效考核，既要對高職院校教師及其工作狀況進(jìn)行評價(jià)，又要對教師在組織中的相對價(jià)值判斷或貢獻程度進(jìn)行評價(jià)。目前高職院校教師績(jì)效考核還處于探索階段，如何針對高職教育特點(diǎn)，遵循高職教師工作性質(zhì)和特點(diǎn)及職業(yè)發(fā)展規律，建立系統、全面、科學(xué)的績(jì)效考核指標體系，對創(chuàng )建品牌、特色的高職院校具有非常重要的理論意義和現實(shí)意義。
一、高職院校教師績(jì)效考核體系設計要點(diǎn)分析
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一要圍繞高職院校功能確定考核指標。既要符合關(guān)鍵績(jì)效指標（KeyPerformanceIudicafor，KPI）考核相關(guān)要求，突出高職院校教師在人才培養、科學(xué)研究和社會(huì )服務(wù)等方面所做出的成績(jì)，也要考慮能科學(xué)地反映高職院校教師推進(jìn)本�？茖W(xué)發(fā)展、持續發(fā)展所做的貢獻，還要突出高職教育關(guān)于“產(chǎn)教融合、工學(xué)結合”專(zhuān)業(yè)人才培養對教師提出的特殊要求等。二要考慮到各考評指標權重與學(xué)校對教師發(fā)展要求一致，與教師崗位職責要求相匹配;把握好評價(jià)指標體系的每個(gè)因子對教師績(jì)效評價(jià)整體影響程度，避免一項因子左右對教師的整體評價(jià)。三要充分考慮指標的可測性。各指標的名稱(chēng)要簡(jiǎn)明且容易理解，所選擇的績(jì)效考核指標一定要能夠被衡量，不能量化的要作明確的定性要求，使考核指標達到定性與定量的有機結合。還要考慮考核所需的數據易獲得性及信息來(lái)源渠道的可靠性，使績(jì)效考核能在規定的考核期內具有可操作性。
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一是考核內容全面，除涉及教學(xué)、科研和社會(huì )服務(wù)，還要考慮教師為專(zhuān)業(yè)課程建設、學(xué)生成長(cháng)所做的`各類(lèi)管理、內部服務(wù)工作，諸如班主任工作、教研室主任工作、實(shí)訓基地建設和管理、學(xué)生專(zhuān)業(yè)社團指導、負責學(xué)生技能競賽組織與指導、聯(lián)系實(shí)習單位、推薦學(xué)生就業(yè)等非教學(xué)工作部分。二是對教師績(jì)效考核應是多維的，實(shí)施定性考核與定量考核相結合，把教師的利益相關(guān)方作為重要內容，如同事評議、學(xué)生評議等。三是注重過(guò)程性考核與結果性考核相結合，從教師日常教學(xué)管理和平時(shí)出勤考核入手，通過(guò)過(guò)程的精細化管理保證結果的優(yōu)化;重視教師在專(zhuān)業(yè)建設、課程建設、校企合作、專(zhuān)業(yè)技能競賽、職業(yè)發(fā)展中所做出的成績(jì)，把生成性結果作為績(jì)效考核重要內容，可設專(zhuān)項考核部分，主要采用加分機制，使教師績(jì)效考核與學(xué)校目標管理相結合。
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績(jì)效考核的立足點(diǎn)應該是教師的長(cháng)遠發(fā)展，引導教師教育工作朝著(zhù)規范化方向發(fā)展，實(shí)現教師職業(yè)發(fā)展與專(zhuān)業(yè)發(fā)展、學(xué)生成長(cháng)有機統一，促進(jìn)院系科學(xué)發(fā)展。通過(guò)年度的績(jì)效考核，能使教師開(kāi)展有效的自我評估，明確自身在團隊所處的位置;能識別自身優(yōu)勢和劣勢，發(fā)現在教學(xué)規范、教學(xué)效果和服務(wù)社會(huì )的水平等方面存在的問(wèn)題，進(jìn)一步明確自己發(fā)展方向和改進(jìn)內容;為院系二級單位提供所需要的各種管理行為信息，為教師發(fā)展創(chuàng )造條件，培訓開(kāi)發(fā)教師的潛能。
突出績(jì)效導向，可以通過(guò)把學(xué)校對二級院系各項發(fā)展指標要求有機融合在考核中，從而建立壓力下傳機制;還可以使教師績(jì)效考核與院系特色發(fā)展結合在一起，特別是院系發(fā)展中存在的薄弱項可適當提高加分比重，把院系年度重點(diǎn)工作通過(guò)年初目標責任書(shū)方式融入考核中，把現代高職教育要求的“產(chǎn)教融合、校企合作”納入專(zhuān)項考核內容，把教師工作成績(jì)、工作亮點(diǎn)特色納入考核范疇，以此引導并實(shí)現教師職業(yè)發(fā)展與專(zhuān)業(yè)發(fā)展有機統一，從而使教師績(jì)效考評結果反映出一個(gè)教師職業(yè)發(fā)展的進(jìn)取度，反映出其對所在組織核心競爭力提升的貢獻度。
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通過(guò)績(jì)效考核增強組織公平感。組織公平感是指員工對他們所感受到的組織對待是否公平的感知以及他們對待這些感知的行為反映。一般而言，組織公平感涵蓋了分配公平感、程序公平感和互動(dòng)公平感三個(gè)部分[1]。因此，在設計績(jì)效考核體系時(shí)要注意以下幾方面：
一是績(jì)效考核與教師年度貢獻度緊密聯(lián)系在一起，鼓勵教師在職業(yè)發(fā)展中多為專(zhuān)業(yè)建設、學(xué)生成長(cháng)做貢獻。主要表現在教師非教學(xué)工作量考核中，既有基本的非教學(xué)工作量要求，又有超過(guò)了基本的非教學(xué)工作量實(shí)行加分機制。還有專(zhuān)項考核部分，對在教學(xué)、科研和服務(wù)方面做出成績(jì)提升院系核心競爭力的加分考核，有利于激發(fā)教師想做事、能做事、做成事，從而使教師投入與績(jì)效評價(jià)能呈正相關(guān)。
二是績(jì)效考核兼顧不同職稱(chēng)教師所長(cháng)。在績(jì)效考核體系設計時(shí)必須深入調查研究，不斷了解不同職稱(chēng)的教師需求層次和需求結構的變化趨勢，才能發(fā)揮制度激勵作用。不同職稱(chēng)、不同年齡、不同性別的教師各有所長(cháng)，可在非教學(xué)工作量和專(zhuān)項考核中兼顧不同職稱(chēng)教師需求，使每個(gè)教師都有發(fā)展方向，如有的教師偏重教學(xué)，有的教師偏重科研，可在專(zhuān)項考核中設置不同子項目，既有教學(xué)超工作量，又有課題、培訓等對外項目，還有校企合作、工學(xué)結合等，把院系目標任務(wù)融合進(jìn)去，從而使不同職稱(chēng)教師發(fā)揮各自?xún)?yōu)勢，為在同一維度上進(jìn)行考評奠定基礎。
三是把握各因子的權重平衡，特別是對非教學(xué)工作、專(zhuān)項考核等子項目的設計賦值對考核公平具有重要作用。在年度考核結束后要進(jìn)行科學(xué)分析，對相關(guān)因子的權重系數作適當調整。
四是程序公開(kāi)、公正公平�？�(jì)效考核事關(guān)每個(gè)教師切身利益，堅持制度先行，在廣泛征求意見(jiàn)基礎上經(jīng)過(guò)一定程序公布實(shí)施�？己私Y果全部量化公開(kāi)，并且及時(shí)與教師保持有效的溝通，吸納教師正確合理的意見(jiàn)。作為院系黨政領(lǐng)導，在考核后與教師進(jìn)行持續的交流，共同研討發(fā)展方向，提高教師互動(dòng)公平感。
二、高職院校教師績(jì)效考核體系構建及實(shí)證分析
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南京化工職業(yè)技術(shù)學(xué)院X系教師績(jì)效考核以KPI理論為指導，抓住教學(xué)、科研與社會(huì )服務(wù)關(guān)鍵指標，由教學(xué)工作量（8%）、日常規范（22%）、服務(wù)對象評價(jià)（20%）、科研工作量（15%）、群眾評議（20%）、非教學(xué)工作量（10%）和專(zhuān)項考核（5%）等六個(gè)方面組成。該指標體系既體現了學(xué)校對教師工作的基本要求，又體現了發(fā)展目標導向，并以學(xué)校教學(xué)工作量、科研工作量、督導工作以及學(xué)�？记�、系教學(xué)常規等文件制度為支撐、保障。其中，教學(xué)工作量、科研工作量以學(xué)校所要求的基本工作量為基準，達到要求就獲得基本分，體現了教師崗位職責基本要求;日常規范主要由教研考勤和教學(xué)常規兩部分組成，側重于過(guò)程考核;服務(wù)對象評價(jià)主要是指學(xué)生評教，學(xué)生是教師服務(wù)的直接對象，其評價(jià)能直接反映被考核者的服務(wù)質(zhì)量及團隊存在的實(shí)際問(wèn)題，該考核數據直接引用學(xué)校督導部門(mén)組織的學(xué)生網(wǎng)上評教結果;群眾評議是由教師相互評議，相關(guān)同事是被考核者在工作中交叉最緊密的群體，其對被考核者的日常工作更為了解，其和服務(wù)對象評價(jià)構成了“360度績(jì)效考核”[2]中“學(xué)生、同事”兩部分;非教學(xué)工作量主要考核教師服務(wù)專(zhuān)業(yè)建設、學(xué)生發(fā)展的義務(wù)性工作，要求每個(gè)教師完成一定學(xué)時(shí)理論上的基礎工作量，班主任、教研室主任、專(zhuān)業(yè)課程建設等折合成一定學(xué)時(shí)的非教學(xué)工作量，超過(guò)基礎工作量部分，按以基礎工作量為單位實(shí)行加分，鼓勵教師多做事;專(zhuān)項考核主要根據教師在超額教學(xué)工作量、教學(xué)競賽、指導技能競賽、完成年度目標方面獲得院級以上顯性成績(jì)?yōu)橹�，�?shí)行加分。后兩部分由教師在自我評估基礎上進(jìn)行申報，考核組審核。因此，該考核績(jì)效指標也是“平衡記分卡”中“財務(wù)、客戶(hù)、內部流程、學(xué)習與成長(cháng)”四個(gè)方面指標內容在高職院校中的轉換運用[3]。
�。ǘ系教師績(jì)效考核實(shí)證分析
該量化考核已在X系實(shí)施了三年，以2013年為例，實(shí)有46位教師參與考核，結果如圖1所示，最高111.6分，最低為71.87分，極差39.73分，均分為92.6，考核數據符合統計學(xué)中的正態(tài)分布。
表1顯示，各項考核都處于常態(tài)，各位教師都完成了教學(xué)工作量要求，得到了學(xué)生的肯定，并且日常規范、服務(wù)對象評價(jià)、群眾評議的極差在1.5～2.4。而科研分是考核基本要求，極差大，反映個(gè)別教師沒(méi)完成學(xué)校規定的職稱(chēng)所需的科研工作量。非教學(xué)工作量考核結果反映出大部分教師都能按要求為專(zhuān)業(yè)課程建設、學(xué)生發(fā)展做了大量工作，但從極差15.45分可看出，極少數教師需轉變觀(guān)念，提高對教師職責崗位的認識。而專(zhuān)項考核結果顯示，個(gè)別教師成績(jì)特別突出，考核分達16.58，反映其對形成專(zhuān)業(yè)特色亮點(diǎn)做出很大貢獻，這樣的教師正是院系發(fā)展所需要的。深入研究專(zhuān)項考核子項目，專(zhuān)項考核得分主要源自超額完成教學(xué)工作量的教師所占比重超過(guò)三分之二，而專(zhuān)項考核達到均分的教師不到三分之一，反映出教師發(fā)展不平衡，在科研等方面還有很大提升空間。
若把教師按考核結果分成排名前30%、中40%、后30%三個(gè)檔次，排名在前30%的教師中，高、中級職稱(chēng)分別占64.29%和35.71%;排名在中間40%的教師中，高、中、初級職稱(chēng)分別為33.33%、50%和16.67%;排名后30%的教師中，高、中級職稱(chēng)分別占28.57%和71.43%�？梢钥闯�，該績(jì)效考核體系可以把不同職稱(chēng)的人放在同一個(gè)維度上衡量，職稱(chēng)高低并不在績(jì)效考核中發(fā)揮決定作用，關(guān)鍵在于不同職稱(chēng)教師確實(shí)要為專(zhuān)業(yè)發(fā)展、院系發(fā)展想做事、多做事、做成事[4][5]。
三、結語(yǔ)
南京化工職業(yè)技術(shù)學(xué)院X系績(jì)效考核體系實(shí)現了多維度考核，其以客觀(guān)、量化的生成性數據為主，程序公開(kāi)，結果公開(kāi)，得到廣大教師的支持，據此開(kāi)展的年度先進(jìn)評比、績(jì)效獎勵異議是最少的。通過(guò)年度績(jì)效考核分析，教師可以獲得來(lái)自不同層面的信息反饋意見(jiàn)，對自身的不足及存在的問(wèn)題有了相對全面的認識，為次年的改進(jìn)與調整明確了方向。通過(guò)績(jì)效考核，營(yíng)造了一個(gè)公正公平的組織環(huán)境，激發(fā)了教師的主觀(guān)能動(dòng)性和創(chuàng )造性，提升了教師工作滿(mǎn)意度，更好地實(shí)現了教師的職業(yè)發(fā)展與組織發(fā)展目標的一致性。
參考文獻：
[1]趙君，廖建橋，文鵬.績(jì)效考核目的的維度與影響效果[J].中南財經(jīng)政法大學(xué)學(xué)報，2013（1）：144-150.
[2]翁吟.高職院校專(zhuān)業(yè)教師全方位績(jì)效考核體系設計—基于360度績(jì)效考核法[J].中國職業(yè)技術(shù)教育，2009（8）：28-31.
[3]王曉梅.基于KPI的高職院校教師績(jì)效考核指標體系研究[J].教育學(xué)術(shù)月刊，2011（5）：95-97.
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