試析TS大學(xué)教師績(jì)效考核體系構建

　　績(jì)效考核指企業(yè)在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工的工作行為及取得的工作業(yè)績(jì)進(jìn)行評估，并運用評估的結果對員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jì)產(chǎn)生正面引導的過(guò)程和方法。本論文主要是關(guān)于TS大學(xué)教師績(jì)效考核體系構建的研究，希望大家喜歡!

　　論文摘要：績(jì)效考核是人力資源管理的基本職能之一，績(jì)效考核本身不是目的，而是手段，用以改善員工的組織行為，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，以求更好地達到組織目標。

　　論文關(guān)鍵詞：績(jì)效 教師 高校

　　第一章 緒論

　　1.1 研究背景

　　我國的教師績(jì)效考核研究起步較晚，1972年教師評價(jià)的概念才被提出，1983 年隨著(zhù)加入“國際教育成就評價(jià)協(xié)會(huì )”(IEA)和“中國國際教育成就評價(jià)中心”的成立，教育評價(jià)的教學(xué)和研究工作正式在我國展開(kāi)，教師評價(jià)的理論體系和實(shí)踐模式也逐步形成。教師績(jì)效評價(jià)根據評價(jià)目的劃分為獎懲性績(jì)效評價(jià)和發(fā)展性績(jì)效評價(jià)。1998 年頒布的《中華人民共和國高等教育法》第五十一條規定：“高等學(xué)校應當對教師、管理人員和教學(xué)輔助人員及其他專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的思想政治表現、職業(yè)道德、業(yè)務(wù)水平和工作實(shí)績(jì)進(jìn)行考核，考核結果作為聘任或者解聘、晉升、獎勵或者處分的依據。”[4]高等學(xué)校對教師進(jìn)行考核，是我國高等教育法賦予高校的權力和職責，是現代高校人事管理制度的一個(gè)重要組成部分，其結果不但要作用于教師的聘任、晉升、獎懲等，更要為高校制定教師培訓和職業(yè)生涯發(fā)展規劃以及高校各種管理決策提供依據。高�？己酥贫燃捌鋱绦星闆r直接影響著(zhù)高校每位教師的工作積極性、主動(dòng)性，影響著(zhù)人事管理的科學(xué)性、公平性，甚至影響著(zhù)整個(gè)學(xué)校的核心競爭力，乃至影響學(xué)校整體戰略目標的實(shí)現。隨著(zhù)經(jīng)濟社會(huì )的發(fā)展、績(jì)效工資改革的推行以及現代高校自身管理的日趨完善，構建一套公平公正、科學(xué)合理、定性定量相結合、結果過(guò)程并重、注重溝通反饋與應用的教師績(jì)效考核體系已成為近期各個(gè)高校的一個(gè)首要工作和重點(diǎn)工作。高校教師績(jì)效考核是高校根據自身發(fā)展戰略和使命要求，通過(guò)系統的原理、方法，對教師的思想政治表現、職業(yè)道德、業(yè)務(wù)水平和工作實(shí)績(jì)(包括工作行為和工作效果)進(jìn)行考察和評估的過(guò)程，是高校人事管理的重要組成部分。

　　1.2 選題意義

　　研究構建高校教師考核體系不但對社會(huì )經(jīng)濟、科技發(fā)展具有重要的戰略意義，而且對教師的自我發(fā)展，學(xué)校提升核心競爭力，從而助力學(xué)校教育事業(yè)全面發(fā)展具有重要的現實(shí)意義。曾任清華大學(xué)校長(cháng)的梅貽琦先生說(shuō)過(guò)：“所謂大學(xué)者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也”。一所大學(xué)的好壞，歸根結底要看這所大學(xué)的教師質(zhì)量，要看整個(gè)師資隊伍的水平。高校教師肩負著(zhù)“傳播知識、科研創(chuàng )造、引導學(xué)生身心發(fā)展、服務(wù)社會(huì )”的重要職責。高校教師是科學(xué)研究的主力軍。根據中國教育報報道，在 2013年度國家科學(xué)技術(shù)獎授獎項目中，國家三大獎全國高等學(xué)校共獲得168項，占通用項目總數的68.3%。其中，高校為第一完成單位的122項，占總數的49.6% (以上統計不包含國防專(zhuān)用項目)。[8]可見(jiàn)，高校教師對我國經(jīng)濟發(fā)展和科技進(jìn)步的貢獻有著(zhù)多么重要的作用。同時(shí)，高校教師又是人才培養的關(guān)鍵，是文化知識的傳播者，是學(xué)生身心發(fā)展的引路人。教師育人，不僅要把知識傳授給學(xué)生，更重要的是以自己的人格魅力去影響學(xué)生，使他們成為高尚的人，有智慧的人。綜上所述，我們可以看出高校教師的質(zhì)量關(guān)系著(zhù)國家經(jīng)濟的發(fā)展和科技的進(jìn)步，研究構建一套科學(xué)合理的考核指標體系，切實(shí)提升高校教師整體素質(zhì)和水平具有重大的戰略意義。

　　第二章 績(jì)效考核理論綜述

　　2.1 績(jì)效的概念

　　績(jì)效(Performance)指員工圍繞所在崗位的職責而達到的結果，以及在結果實(shí)現過(guò)程中的行為表現�？�(jì)效一般包括兩個(gè)方面：一方面指工作結果，相當于通常所說(shuō)的業(yè)績(jì)，如工作的效率、工作產(chǎn)生的效益或利潤等;另一方面指影響工作結果的行為、技能、能力和素質(zhì)等。因此，績(jì)效既包括靜態(tài)的結果內容，也包括動(dòng)態(tài)的過(guò)程內容。兩者相輔相成，結果是工作的最終目標，過(guò)程則影響和控制目標的實(shí)現。[11]

　　2.2 績(jì)效考核的概念

　　績(jì)效考核(Performance Appraisal)指通過(guò)系統的原理、方法來(lái)評定和測量員工在崗位上的工作行為和工作效果的過(guò)程。美國管理大師 Peter F.Drucker 說(shuō)過(guò)，不能評價(jià)就不能管理。大量的管理實(shí)踐表明，如果管理者不能準確地考核員工績(jì)效，就難以對員工績(jì)效進(jìn)行有效管理并達到提升績(jì)效的目的。[11]

　　2.3 績(jì)效考核的目的

　　績(jì)效考核是人力資源管理的基本職能之一，績(jì)效考核本身不是目的，而是手段，用以改善員工的組織行為，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，以求更好地達到組織目標。彼得•德魯克曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“組織的目的是通過(guò)員工力量的結合取得協(xié)同效應，并避開(kāi)他們的不足。”這就是進(jìn)行績(jì)效考核的真正目的�？�(jì)效考核的主要目的包括：(1)改進(jìn)組織績(jì)效。(2)為日常的人力資源管理工作提供依據，如人事決策與調整，薪酬與福利、聘任與晉級、培訓與發(fā)展等。(3)績(jì)效考核的結果可以提供給其他職能部門(mén)用于制定相關(guān)政策時(shí)作為參考。(4)幫助員工改進(jìn)工作，促進(jìn)員工發(fā)展。高校教師績(jì)效考核的目的就是要通過(guò)真實(shí)有效地考核教師的績(jì)效，溝通反饋，調動(dòng)其積極性，幫助其改進(jìn)工作，促進(jìn)其自身發(fā)展，從而推動(dòng)高校整體組織效能，并為高校人事管理提供依據，為各種政策制定提供參考。

　　第三章 TS 大學(xué)概況及教師考核現狀分析 .....13

　　3.1 TS 大學(xué)概況... 13

　　3.2 TS 大學(xué)教師考核現狀........ 13

　　3.3 TS 大學(xué)現行教師考核辦法存在的問(wèn)題分析....... 14

　　第四章 TS 大學(xué)教師績(jì)效考核體系構建 .........17

　　4.1 制定績(jì)效目標 ...... 17

　　4.2 細化考核指標 ...... 19

　　4.3 選擇考核主體 ...... 24

　　4.4 規范績(jì)效考核結果反饋 .... 27

　　4.5 明確績(jì)效考核結果應用 .... 28

　　第五章 考核體系實(shí)施過(guò)程中需要注意的問(wèn)題......31

　　5.1 持續的績(jì)效溝通 ......... 31

　　5.2 進(jìn)行績(jì)效考核培訓 ..... 31

　　5.3 設置考評周期 ...... 32

　　第五章 考核體系實(shí)施過(guò)程中需要注意的問(wèn)題

　　5.1 持續的績(jì)效溝通

　　在未來(lái) TS 大學(xué)教師績(jì)效考核體系實(shí)施過(guò)程中，我們必須自始至終進(jìn)行持續有效的溝通，共同明確績(jì)效目標和任務(wù)完成情況，表?yè)P獎勵教師的優(yōu)良表現，交流困難和障礙以及需要改進(jìn)的地方，共同研究制定整改計劃，制定下一階段的工作目標、計劃等。溝通可以幫助我們應對變化，溝通可以為我們提供信息。學(xué)校各級管理者不可能靠自己觀(guān)察就收集到所有需要的信息。所有工作的進(jìn)展情況如何，項目目前處于何種狀態(tài)、有哪些潛在的問(wèn)題，教師情緒和精神面貌怎樣，怎樣才能有效地調動(dòng)教師的積極性，如果沒(méi)有溝通，這些信息就很難全面準確地被掌握。教師也需要獲得信息。工作內容是否有所變動(dòng)、進(jìn)度是否需要調整、目前的工作狀況是否符合學(xué)校要求，出現的問(wèn)題如何解決，這些問(wèn)題都應及時(shí)反饋給教師。沒(méi)有反饋與溝通，教師的工作就會(huì )處于一種封閉的狀態(tài)，久而久之，教師就容易失去工作的熱情和干勁�？茖W(xué)的考核系統只是給績(jì)效考核提供合適的考核工具，而考核最后是否能達到預期的目的，還取決于考核主體的素質(zhì)，以及考核主體正確運用考核系統的技術(shù)。在新構建的 TS 大學(xué)績(jì)效考核體系中，每一位教師既是被考核者，又可能成為其它被考核者的考核人，因此勢必要讓績(jì)效考核的理念深入到每一位教師心中，才能確保新的績(jì)效考核體系順利推行。因此，在績(jì)效考核前，要對全體教師和管理人員進(jìn)行思想教育和績(jì)效考核基本知識的培訓。

　　結論

　　本文從績(jì)效考核、績(jì)效管理理論出發(fā)，在分析 TS 大學(xué)基本概況和剖析現行教師考核辦法不足的基礎上，制定績(jì)效考核目標、細化績(jì)效考核指標、選擇考核主體、規范績(jì)效考核結果反饋、明確績(jì)效考核結果應用，初步構建了 TS 大學(xué)教師績(jì)效考核體系。并對這一考核體系的實(shí)際實(shí)施中應擔注意的關(guān)鍵點(diǎn)和可能出現的問(wèn)題做了簡(jiǎn)要闡述。目前地方高校教師績(jì)效考評的周期主要是“年度化”，即以一年作為考核周期。以一年作為考核周期這對于教師按時(shí)完成崗位任務(wù)，提高工作效率有一定的促進(jìn)作用。但是，對于學(xué)術(shù)研究方面卻極為不利，一方面學(xué)術(shù)研究成果具有遞延性，其效果不是能夠立竿見(jiàn)影的，往往需要幾年或是數十年才能看到成效;另一方面，醞釀一篇重要的學(xué)術(shù)論文或是探索一個(gè)重大的科研問(wèn)題有時(shí)需要超過(guò)一年的時(shí)間，以一年期作為考核周期會(huì )造成教師不愿對學(xué)術(shù)研究做長(cháng)期投資，這樣只會(huì )誘發(fā)學(xué)術(shù)研究急功近利的現象產(chǎn)生。因此，在 TS 大學(xué)績(jì)效考核體系中，我們對科研的考核采取“三年一滾動(dòng)”的方式，考核近三年的科研業(yè)績(jì)。

　　參考文獻(略)

【試析TS大學(xué)教師績(jì)效考核體系構建】相關(guān)文章：

試析構建學(xué)校特色的本科教學(xué)質(zhì)量監控體系03-04

試析以就業(yè)為導向構建實(shí)踐性教學(xué)體系論文02-27

試析學(xué)分制下大學(xué)計算機基礎實(shí)驗課程教學(xué)體系的構建11-18

試析地方本科院校公選課課程體系構建的模式11-30

淺談構建施工企業(yè)人力資源的績(jì)效考核體系12-05

試析美國的科學(xué)教師培養體系及其啟示12-01

動(dòng)態(tài)多維的大學(xué)外語(yǔ)教學(xué)評價(jià)體系構建03-25

非營(yíng)利組織員工績(jì)效考核體系的構建及應用論文提綱11-28

試析高職院校教師績(jì)效考核工作的思考12-11