國有企業(yè)人事管理的現狀及戰略論文
摘要：受計劃經(jīng)濟體制的影響，我國國有企業(yè)的人事管理仍然沿襲著(zhù)傳統的人事管理模式和方法，在其運營(yíng)中逐漸顯露出各種弊端和問(wèn)題，嚴重阻礙了國有企業(yè)的發(fā)展。本文分析了國有企業(yè)人事管理的現狀，并提出國有企業(yè)人事管理進(jìn)行戰略轉變的幾點(diǎn)對策，以期為促進(jìn)我國國有企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展提供有效參考。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人事管理；現狀；戰略轉變
國有企業(yè)作為我國國民經(jīng)濟的重要支柱，直接關(guān)系到我國經(jīng)濟的發(fā)展水平。人力資源管理是國有企業(yè)的戰略性資源，在很大程度上直接影響著(zhù)國有企業(yè)的生存與發(fā)展。當前，國有企業(yè)的人事管理中存在著(zhù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)人員管理意識薄弱、人事管理體制不健全等問(wèn)題。因此，加強國有企業(yè)人事管理的戰略轉變是當前國有企業(yè)亟需解決的一個(gè)問(wèn)題。
一、當前我國國有企業(yè)人事管理的現狀
當前我國國有企業(yè)包括有各大型國有企業(yè)、國有控股企業(yè)及中央或地方直屬?lài)衅髽I(yè)，作為我國國民經(jīng)濟中的重要組成部分，國有企業(yè)同時(shí)也掌握著(zhù)國民經(jīng)濟的命脈。在國有企業(yè)的發(fā)展中，人事管理是國有企業(yè)運營(yíng)管理中的一項重要內容，目前多數國有企業(yè)已經(jīng)意識到人事管理的重要性。盡管如此，當前國有企業(yè)人事管理的現狀不如人意，其發(fā)展狀況并不適應國有企業(yè)快速發(fā)展，這主要是由于長(cháng)期的經(jīng)濟體制對其的制約作用。在我國對國有企業(yè)改革不斷深化的背景下，國有企業(yè)的人事管理在向現代化企業(yè)人力資源管理模式的轉變中存在多種突出矛盾，嚴重制約著(zhù)國有企業(yè)的健康發(fā)展。因此，部分國有企業(yè)為改變這種現狀，進(jìn)行了企業(yè)人事管理的改革，并取得了一定成效，但與預期目標仍然相差甚遠。當前，國有企業(yè)的人事管理改革沒(méi)有取得實(shí)質(zhì)性變革，依然沿襲了計劃經(jīng)濟體制下的人事管理模式，國有企業(yè)中的人事管理部門(mén)仍然以工資的分配與管理及人員的調配和晉升為其主要職能。在市場(chǎng)經(jīng)濟體制下，這樣的人事管理模式對國有企業(yè)的快速發(fā)展十分不利，不僅沒(méi)有通過(guò)有效的激勵機制調動(dòng)員工工作積極性，更沒(méi)有完善的培訓制度以提升員工工作技能和水平，使得國有企業(yè)在以人才為核心的市場(chǎng)競爭中處于劣勢。
二、國有企業(yè)人事管理的戰略轉變
1.培養國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的人事管理意識
人才的競爭是市場(chǎng)經(jīng)濟體制下現代企業(yè)競爭中的關(guān)鍵，只有擁有一支高素質(zhì)、高水平的專(zhuān)業(yè)人才隊伍，才能使國有企業(yè)在市場(chǎng)競爭中占據優(yōu)勢地位，保持其核心競爭力。因此，國有企業(yè)管理部門(mén)要充分認識到人事管理的重要性，不斷提高經(jīng)營(yíng)者的人事管理意識，根據企業(yè)的實(shí)際發(fā)展狀況和具體情況，放眼全局，綜合考慮各個(gè)方面的因素，認真落實(shí)人事管理的相關(guān)工作。在企業(yè)的人事管理工作中，需要經(jīng)營(yíng)者和管理者應用發(fā)展性的眼光、統籌全局，認真對待人事管理中存在的各項問(wèn)題，運用科學(xué)的方法不斷提升企業(yè)文化建設水平。通過(guò)企業(yè)的文化建設和構架，使人事管理意識深入到員工心中，不斷提高企業(yè)人事管理水平。
2.建立健全人才競爭機制
國有企業(yè)在人才的引進(jìn)上主要通過(guò)對外招聘的方式進(jìn)行。因此，國有企業(yè)想要不斷提升自身核心競爭力，就必須加強對人才的引進(jìn)，通過(guò)建立健全人才競爭機制，提升國企員工的素質(zhì)與水平。在制定人才招聘計劃時(shí)，可以通過(guò)競爭上崗的招聘方式提高引進(jìn)人才的質(zhì)量，同時(shí)貫徹并執行嚴格的任職資格機制，使人才的選拔負荷企業(yè)的發(fā)展需要。在這樣的競爭環(huán)境中，不僅能使人才充分發(fā)揮其潛力和能力，推動(dòng)他們不斷進(jìn)步，還能提高企業(yè)核心競爭力，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。國有企業(yè)建立人才競爭機制，首先要明確崗位職責及工作內容，將工作責任落實(shí)到個(gè)人；其次，以崗位管理為基礎，制定與之相匹配的獎懲制度，以此來(lái)提高員工的工作積極性，合理調動(dòng)人才。通過(guò)建立健全人才競爭機制，提高引進(jìn)人才的質(zhì)量，并使企業(yè)內部的人才資源得到合理配置，從而不斷提高企業(yè)人事管理水平的提高，促進(jìn)國有企業(yè)快速發(fā)展。
3.構建多元化的薪酬分配制度
在當前國有企業(yè)的人事管理中，現有的薪酬體系較為單一，無(wú)法發(fā)揮出薪酬對員工激勵和調節作用，對于一些長(cháng)期為企業(yè)服務(wù)且有重大貢獻的員工，如經(jīng)營(yíng)管理者、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，他們的工作熱情和積極性會(huì )被打擊，長(cháng)此以往，容易流失人才。因此，國有企業(yè)必須構建多元化的薪酬分配機制，強化薪酬在人事管理中的激勵和調節功能，不僅要做到薪酬分配公正、公平，更要使薪酬向企業(yè)的關(guān)鍵人員傾斜。在薪酬分配中，需要更加重視管理、技術(shù)、知識等人力資本，將這些重要的生產(chǎn)要素納入到薪酬分配體系中，充分發(fā)揮出薪酬對員工的保障作用和激勵作用，調動(dòng)員工積極性和工作熱情。
4.建立科學(xué)有效的人力資源配置機制
建立科學(xué)有效的人力資源配置機制是國有企業(yè)進(jìn)行人事管理戰略資源轉型的重要途徑，對實(shí)現人力資源資本價(jià)值的最大化具有重要作用和意義。企業(yè)在選人和用人方面需要更科學(xué)的人力資源配置規劃，不能僅局限于人員身份、地域界限等方面，重點(diǎn)在人才的管理、技術(shù)、知識及創(chuàng )新能力等方面。對于企業(yè)發(fā)展急需的高級技術(shù)人才和高級經(jīng)營(yíng)管理人才，應打破傳統的界限與規定，大膽引進(jìn)，充實(shí)企業(yè)人力資源。在國有企業(yè)的人事管理中，還可以通過(guò)競爭上崗的方式實(shí)現企業(yè)內部人力資源的優(yōu)化配置。國有企業(yè)需要對現有的人事制度進(jìn)行改革，建立與現代企業(yè)制度相適應的、科學(xué)的人事管理機制，通過(guò)強有力的人才保障機制，減少人才的流失。在企業(yè)內部建立勞動(dòng)力市場(chǎng)，通過(guò)市場(chǎng)機制對人力資源進(jìn)行調節，使其得到更加優(yōu)化的配置，主要通過(guò)完善企業(yè)內部經(jīng)營(yíng)管理人員工作的監督機制、選人用人機制及用人失誤的責任追究機制，通過(guò)這些方面達到企業(yè)內部人力資源結構的優(yōu)化與合理配置，實(shí)現國有企業(yè)人事管理的戰略轉型。通過(guò)多樣化的培訓形式，在企業(yè)內部展開(kāi)不同層次的員工培訓，加強員工在專(zhuān)業(yè)技能、管理能力等方面的培訓，提高員工的業(yè)務(wù)能力和素質(zhì)。
5.建立科學(xué)的人力資源績(jì)效考核評價(jià)體系
當前，國有企業(yè)中的人力資源績(jì)效考核評定過(guò)于單一，需要引入新的考核評定機制，采取多元化的考核方式，實(shí)現績(jì)效考核對員工的激勵作用。采用目標管理的方法確定考核評定標準，在考評指標的設計中，目標管理法是一個(gè)十分有效的方法。首先，由企業(yè)高層人員進(jìn)行考核目標的擬定，擬定的草案作為各部門(mén)及員工個(gè)人進(jìn)行考核指標制定的依據。若是各級部門(mén)和員工對擬定的草案無(wú)異議，則可將總目標及部門(mén)目標、個(gè)人目標進(jìn)行定案。接著(zhù)即可將定案的考核目標予以執行和實(shí)施，要求員工將組織制定的總目標作為準則和指南，不斷規范個(gè)人行為，提高企業(yè)效益。除了目標管理法以外，還可結合定量和定性的考評方法，適當引入群眾考評。國有企業(yè)的績(jì)效考評制度需要根據員工的類(lèi)別和職位層次需要，進(jìn)行量化考評，將員工素質(zhì)、智能和工作實(shí)績(jì)等方面納入到量化考核中，并將這些要素賦予一定的分值，進(jìn)行綜合得分。除此之外，對于考評結果需要進(jìn)行恰當的運用，在確�？己嗽u價(jià)公正、公平的基礎上，使考評充分發(fā)揮其激勵員工的作用，將其作為加薪、晉升和獎勵的依據。根據績(jì)效考核評定的結果，還可制定相關(guān)的培訓計劃，根據員工在考核評定中的弱項，加強其某方面技能或專(zhuān)業(yè)知識的培訓。做好考核評價(jià)的反饋，在對考評結果進(jìn)行科學(xué)合理分析與判斷的基礎上，將其反饋給員工，讓員工根據反饋進(jìn)一步認識到自身存在的不足，從而為提升自我能力與綜合素質(zhì)進(jìn)行規劃并確定努力的目標。
三、結語(yǔ)
在我國市場(chǎng)經(jīng)濟體制改革的不斷深化中，國有企業(yè)只有進(jìn)行人事管理的戰略轉型，轉變傳統的人事管理理念，才能不斷提高企業(yè)管理運營(yíng)水平，在激烈的市場(chǎng)競爭中占據優(yōu)勢地位。國有企業(yè)實(shí)現人事管理的戰略轉型需要提升國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的人事管理意識、建立健全人才競爭機制，構建多元化的薪酬分配制度，建立科學(xué)有效的人力資源配置機制和人力資源績(jì)效考核評價(jià)體系。從這幾個(gè)方面做起，相信能更好地發(fā)揮國有企業(yè)人事管理的優(yōu)勢，推動(dòng)企業(yè)更好地發(fā)展。
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