施工企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題及對策論文

　　摘要：現代化施工企業(yè)中，薪酬制度屬于最重要的環(huán)節，只有制定出高效科學(xué)化的薪酬管理機制才有可能改變員工工作的積極性，將更多優(yōu)秀的人才聚集起來(lái)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。此次研究中先闡述薪酬管理中已經(jīng)出現的問(wèn)題，基于社會(huì )發(fā)現現狀，找到最佳的解決辦法，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和完善。

　　關(guān)鍵詞：薪酬管理；施工；市政企業(yè)；問(wèn)題

　　現代化施工企業(yè)中，薪酬制度屬于最重要的環(huán)節，薪酬制度的質(zhì)量直接決定了其市場(chǎng)競爭力，即便是市政企業(yè)也受此約束。隨著(zhù)市政工程的發(fā)展，我國市政企業(yè)也逐漸取得了很大的成果，不過(guò)受制于發(fā)展時(shí)間的限制，多數市政單位并沒(méi)有集中精力關(guān)注薪酬制度，人力資源也沒(méi)有給予重視，直接導致社會(huì )中出現由于分配不均衡而形成的薪酬矛盾。

　　一、薪酬管理的定義及其在市政企業(yè)人力資源管理中的重要作用

　�。ㄒ唬┬匠旯芾淼亩�義

　　薪酬管理實(shí)際上就是用人單位按照員工付出的程度，確定員工的報酬數量、報酬形式以及報酬的結構。這種管理往往受到多種影響因素的制約，比如：國家制定的法律法規、企業(yè)本身的能力、發(fā)展戰略、人才管理、行業(yè)內部的競爭等等。高質(zhì)量的薪酬管理制度有利于企業(yè)招攬優(yōu)秀的人才，通過(guò)人才的發(fā)展來(lái)帶動(dòng)企業(yè)的前進(jìn)，實(shí)現企業(yè)的發(fā)展目標。

　�。ǘ�）薪酬管理在市政企業(yè)人力資源管理中的重要作用

　　常見(jiàn)的薪酬主要有：工資、獎金、津貼、勞動(dòng)分紅、福利等。廣義的薪酬不僅僅是單純的物質(zhì)獎勵，也涉及到非物質(zhì)的精神鼓勵，主要就是為了調動(dòng)員工的工作積極性，提高企業(yè)的核心競爭力，幫助企業(yè)實(shí)現發(fā)展戰略目標。實(shí)際上薪酬管理初衷為保障員工的生活，隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展，逐漸演變出激勵員工工作積極的功能，利用薪酬制度來(lái)刺激員工積極的工作，為企業(yè)的發(fā)展做出最大的努力。隨著(zhù)市場(chǎng)化程度的加深，行業(yè)內部的競爭力日趨激烈，市政企業(yè)的競爭歸根結底還是人才的競爭，高質(zhì)量的薪酬制度可以吸引優(yōu)秀的人才，利用這種手段來(lái)促進(jìn)市政企業(yè)的發(fā)展，提高自己的核心競爭力。

　　二、目前市政施工企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題

　�。ㄒ唬┬匠攴峙浞绞脚c績(jì)效管理不一致

　　1．盡管市政企業(yè)制定了績(jì)效評價(jià)方案，借助該制度來(lái)衡量市政企業(yè)的薪酬水平，不過(guò)其具體操作過(guò)程中遇到的阻力較大，并沒(méi)有發(fā)揮出預期的效果，很難將員工的績(jì)效考核結果和市政企業(yè)的經(jīng)濟效益有機的聯(lián)系起來(lái)。

　　2.市政企業(yè)本身的特征比較明顯，人員流動(dòng)性比較強，很多崗位都是同一個(gè)人承擔，薪酬制度側重于員工的工作年限，導致市政企業(yè)已經(jīng)制定的制度僅僅停留在紙面上，很難真正的落實(shí)到實(shí)際行動(dòng)中，不管市政企業(yè)的經(jīng)濟效益如何，薪酬水平基本上不會(huì )出現波動(dòng)，薪酬管理制度并沒(méi)有發(fā)揮出原有的功能。

　�。ǘ�）薪酬等級不合理

　　對于高質(zhì)量的薪酬體系而言，薪酬等級占據的比例較大，不過(guò)實(shí)際操作中，構建薪酬等級難度比較大，不單單要考慮市政企業(yè)內部員工的需求和實(shí)際情況，而且要綜合考慮市場(chǎng)變化趨勢與企業(yè)的成本等。目前市政行業(yè)薪酬制度仍然比較混亂，按勞分配仍然屬于理論方案，并沒(méi)有具體的操作方案和措施，沒(méi)有達到預期的效果，而且對于員工的工作效率作用也不大。

　�。ㄈ�）薪酬分配方式缺乏多元化,長(cháng)效激勵機制不健全

　　目前，大多數施工單位采用的薪酬制度為崗位工資加績(jì)效工資，部分市政企業(yè)僅僅依賴(lài)于崗位工資，整體而言形式比較單一。對于薪酬分配而言，重要的影響因素為企業(yè)資本要素，基本上不會(huì )考慮勞動(dòng)力要素、管理要素、技術(shù)要素等等。很多市政企業(yè)也將上述幾種要素作為薪酬重要的考慮指標，不過(guò)社會(huì )中并沒(méi)有制定出有關(guān)的管理制度，薪酬管理方案中仍然存在不足之處，直接導致其并沒(méi)有發(fā)揮出預期的效果，很多員工因此而失去了工作的激情和熱情，責任感不明確。另外，市政企業(yè)過(guò)多地關(guān)注利潤，也有部分市政企業(yè)為了節約成本，導致很多優(yōu)秀的人才跳槽，使企業(yè)蒙受損失。

　�。ㄋ模┤狈�動(dòng)態(tài)調整機制

　　不管是薪酬的構成還是薪酬的水平，都不可能長(cháng)時(shí)間穩定不發(fā)生變化，市政企業(yè)必須綜合考慮員工的績(jì)效、為市政企業(yè)做出的貢獻和市政企業(yè)目前的實(shí)際情況，然后不斷地完善和改變�？墒菍�(shí)際操作過(guò)程中，薪酬體系往往都是固定不變的，只有很少情況下員工的薪酬才會(huì )出現變化和波動(dòng)，而大多數員工之間并沒(méi)有差距。當市政企業(yè)的薪酬制度和市政企業(yè)的實(shí)際情況脫節時(shí)，就會(huì )出現創(chuàng )新資金的浪費，直接改變市政企業(yè)的發(fā)展現狀，給市政企業(yè)的發(fā)展和前進(jìn)帶來(lái)很大的阻力。

　　三、市政施工企業(yè)薪酬管理的應對策略

　�。ㄒ唬﹦�(chuàng )建科學(xué)規范的崗位評價(jià)系統

　　首先，要從崗位的角度出發(fā)來(lái)確定員工的薪酬，換句話(huà)說(shuō)就是依據每個(gè)人的價(jià)值來(lái)衡量其待遇，最大限度的體現崗位對市政企業(yè)的貢獻。其次，要界定各項指標和職業(yè)評價(jià)。這樣做的目的是打消員工之間存在的不信任心理，提高員工接受薪酬差距的能力。市政企業(yè)要將內部的崗位評估的結果完全披露出來(lái)，保證內部的員工全部了解崗位評估的結果，并且給出自己的意見(jiàn)和建議。崗位評價(jià)和分析屬于現代薪酬設計的基礎，而且可以很好的緩解市政企業(yè)的內部矛盾，保證企業(yè)公平公正的發(fā)展，提高員工的工作積極性，為市政企業(yè)的發(fā)展做出努力。

　�。ǘ�）合理確定員工的薪酬等級

　　市政企業(yè)在制定薪酬結構時(shí)，要重點(diǎn)考慮員工的職位要求與職責，按照員工給出的基本責任、既定的目標以及企業(yè)的業(yè)績(jì)水平等，做出適當的調整。將其企業(yè)內部的崗位進(jìn)行標準化的分類(lèi)、對所有的崗位進(jìn)行排序，準確的定位每個(gè)崗位的職責和作用，進(jìn)而制定最佳的薪酬制度，保證公平公正。市政企業(yè)要考慮上述崗位結構，然后結合市政企業(yè)的自身的實(shí)際情況分檔，按照檔位等級來(lái)劃分薪酬，職位越高的員工得到的薪酬也越高，只有這樣才能刺激員工，鼓勵他們積極的工作，保證市政企業(yè)最快速度的發(fā)展。最佳的分檔要低于25擋，然后將其中涉及的職位進(jìn)行小擋的劃分，這樣不僅僅刺激員工積極的學(xué)習技能，而且有利于提高他們工作的積極性。最佳的小擋劃分要低于8擋，這種分檔不僅僅有效的提高員工工作的積極性，而且促進(jìn)員工不斷的學(xué)習技能，整體上而言對企業(yè)的發(fā)展有積極的影響。

　�。ㄈ�）建立健全有效、公正的績(jì)效考核體系

　　建立完善的薪酬激勵體制，即將業(yè)績(jì)作為員工最終考核的依據，可以直接影響員工晉升和貶職，以此來(lái)督促員工努力工作。一般情況下，付出更多努力的員工可以得到更多的回報，進(jìn)而再刺激員工努力工作。當然對市政企業(yè)自身來(lái)說(shuō)，需要加大文化建設的力度，為員工打造一個(gè)良好的工作環(huán)境，樹(shù)立良好薪酬價(jià)值觀(guān)，為市政企業(yè)后續的發(fā)展奠定基礎。

　�。ㄋ模┙�立薪酬動(dòng)態(tài)調整機制

　　除了建立等級分檔，還可以通過(guò)建立動(dòng)態(tài)的薪酬結構來(lái)激發(fā)員工的熱情。所謂動(dòng)態(tài)的薪酬結構就是依據企業(yè)目前的動(dòng)態(tài)、市場(chǎng)平均薪酬波動(dòng)狀況以及部門(mén)所獲成績(jì)來(lái)對員工的薪酬進(jìn)行合理的調整。另外員工個(gè)人的工作狀況，如：業(yè)績(jì)、能力等，也是調整個(gè)人薪酬的重要依據。將員工的業(yè)績(jì)和薪酬結合在一起，這樣可以激發(fā)員工工作的積極性，確保企業(yè)以高活力的姿態(tài)發(fā)展，同樣這種方式也可以很好的彰顯員工重要性和自身的價(jià)值。站在企業(yè)的角度來(lái)講，需要適當的考慮企業(yè)業(yè)績(jì)、能支付的薪酬能力等，在參照市場(chǎng)整體水平的基礎上確定支出和收入，當然要為企業(yè)留下一定資金來(lái)預防突發(fā)狀況。

　　四、結語(yǔ)

　　綜上所述，施工企業(yè)人力資源薪酬管理是非常重要且復雜的工程。不但與員工利益有著(zhù)密切的聯(lián)系，同時(shí)也關(guān)系到企業(yè)整體的效益。所以，市政企業(yè)需要深入了解薪酬管理工作中存在的問(wèn)題，針對問(wèn)題找到合理的解決辦法，建立更為完善的工資給付體制，以此來(lái)確保薪酬制定是公平合理、科學(xué)的。同樣也要充分發(fā)揮薪酬制度的優(yōu)越性，通過(guò)薪酬制定來(lái)提高員工工作的熱情，實(shí)現市政企業(yè)持續發(fā)展的目標。

　　作者:何存康 單位:浙江康誠市政園林工程有限公司

　　參考文獻：

　　[1]陳紅.市政施工企業(yè)人力資源管理初探[J].企業(yè)科技與發(fā)展,2010(22).

　　[2]尤良.淺談施工企業(yè)如何加強薪酬管理[J].現代經(jīng)濟信息,2013(22).

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