談基層中醫醫院人才建設工作
目前許多基層中醫院人事管理還是按照舊模式運行，本文是論基層中醫醫院人才建設工作。
引 言
當前，隨著(zhù)醫療事業(yè)改革的推進(jìn)，中醫院的發(fā)展取得了很大的成就，但由于種種原因，在市場(chǎng)競爭中卻面臨著(zhù)諸多挑戰。其中，人才建設工作相對滯后成為了制約中醫院可持續發(fā)展的障礙。根據筆者的調查發(fā)現，在高等醫學(xué)院的人才培養中大多偏重于西醫學(xué)科體系的教學(xué)，這就在人才培養上為中醫院帶來(lái)了不足影響;另外，其他專(zhuān)科醫院和以西醫為主的綜合性醫院，在不斷實(shí)施內涵式建設的背景下，中醫院的人才培養力度則明顯滯后，表現在 高層次高學(xué)歷中醫學(xué)科帶頭人嚴重短缺，這就直接影響醫院臨床工作的開(kāi)展。為此，筆者結合近年來(lái)在基層中醫院人力資源工作的實(shí)踐和思考，談?wù)劵鶎又嗅t醫院人才引進(jìn)、培養、使用、管理等方面的一些粗淺認識。
一、造成中醫院人才短缺等現象的原因
1.中醫醫療機構功能發(fā)揮得不好
當前社會(huì )經(jīng)濟高速發(fā)展，競爭激烈，高效率和快節奏是社會(huì )人群的普遍追求，西醫、藥的見(jiàn)效快，設備先進(jìn)等優(yōu)點(diǎn)也已成為人們的共識，而有相當部分的中醫、中醫院則由于長(cháng)期發(fā)展緩慢，設施、設備發(fā)展長(cháng)期滯后;加之中醫藥自身條件的限制，甚至有相當中醫院院雖有中醫科、中藥房等相應設置，但規模卻不如本單位西醫科室和西藥房，以至中醫工作有名無(wú)實(shí)。受此種情況制約，中醫專(zhuān)業(yè)人才得不到合理安排，有的去安排搞了其他的工作，造成人才的浪費。
2.社會(huì )對中醫藥人才培養不足
大中專(zhuān)院校是培養醫藥人才的搖籃，但在諸多高校中，中醫、藥類(lèi)高�；蛟�、系無(wú)論在數量上，還是在學(xué)歷層次上都不如西醫類(lèi)院校，中醫、藥類(lèi)學(xué)生也遠少于西醫類(lèi)。以我們河南省為例，中醫類(lèi)或以中醫為主的二本以上高校只有河南中醫學(xué)院和南陽(yáng)理工學(xué)院兩家，而西醫或以西醫類(lèi)為主二本以上學(xué)歷教育院校則有河南大學(xué)、鄭州大學(xué)、新鄉醫學(xué)院、河南科技大學(xué)等數家，兩相比較，中醫類(lèi)學(xué)歷教育畢業(yè)生偏少。
3.培訓機會(huì )少
據有關(guān)調查發(fā)現，一些基層中醫機構，在從業(yè)10年以上的醫生中有近74.8%的人員沒(méi)有機會(huì )走出來(lái)參加高層次的培訓;而廣大中醫工作者卻非�？释軈⒓痈黝�(lèi)業(yè)務(wù)培訓，提高技能、開(kāi)闊眼界、增長(cháng)才干。由于長(cháng)期得不到充分的進(jìn)修培訓，他們的技術(shù)水平不能及時(shí)提升，很難滿(mǎn)足群眾看中醫的需要，也就造成了中醫在醫療衛生界發(fā)揮的作用和影響力越來(lái)越小。
4.管理機制不靈活
目前許多基層中醫院人事管理還是按照舊模式運行，用人和需求相脫節，勞動(dòng)所得與付出相脫節。傳統的中醫院人事管理中存在著(zhù)重門(mén)第輕才能、論資排輩、平均主義、智力投資少、限制流動(dòng)等問(wèn)題。這些都是保守的、被動(dòng)的、封閉的管理模式的體現。它造成人才資源的積壓與奇缺并存，結構和布局不合理，整體使用效率低下。
5.管理分配制度陳舊
中醫醫療資源和醫療服務(wù)的特殊性、患者消費的被動(dòng)性要求醫院的分配既要充分利用現有衛生資源，又要更好地為患者、社會(huì )服務(wù);既要合理拉開(kāi)個(gè)人收入差距，又要兼顧公平等�，F行的分配制度還沒(méi)有完全做到報酬與業(yè)績(jì)、風(fēng)險責任、技術(shù)能力、服務(wù)質(zhì)量等完全掛鉤，造成了許多中醫醫務(wù)人員工作積極性不高，缺乏上進(jìn)心，導致了基層中醫醫療人才不足。
二、如何解決中醫院人才發(fā)展問(wèn)題
1.加大力度，采取多種方式引進(jìn)人才
針對中醫院人員學(xué)歷結構不合理，中心學(xué)科發(fā)展布局欠缺等現象，醫院要想方設法通過(guò)各種渠道吸引人才。一是通過(guò)聘任的辦法，繼續聘請老專(zhuān)家到醫院工作;二是在政策上、資金上予以?xún)A斜，吸引能夠獨立工作，在某一領(lǐng)域具有一技之長(cháng)的骨干力量進(jìn)入醫院工作;三是在面向社會(huì )公開(kāi)招聘工作人員中，招聘高校畢業(yè)生投入一線(xiàn)工作;四是克服一切困難，選派臨床骨干力量送出去進(jìn)修學(xué)習;五是積極爭取醫學(xué)院校學(xué)生到我院臨床生產(chǎn)實(shí)習，并借此提高帶教能力;六是借助師帶徒制度，加大考核力度，按照培養目標、培養計劃，使繼承人在整理、繼承老中醫藥專(zhuān)家的學(xué)術(shù)經(jīng)驗和技術(shù)專(zhuān)長(cháng)的基礎上，發(fā)展、創(chuàng )新中醫藥學(xué)術(shù)，培養造就一批熱愛(ài)中醫藥事業(yè)、中醫理論深厚、中醫藥技術(shù)精湛、醫德高尚的中醫藥繼承創(chuàng )新型人才。
2.重視引進(jìn)人才的同時(shí)，必須發(fā)揮現有人才的作用
在醫院人事管理中，要注重為所有人才營(yíng)造寬松的學(xué)術(shù)氛圍。這里需要指出，許多中醫院往往注重應用但忽視研究，似乎覺(jué)得學(xué)術(shù)工作是高等院校和科研院所的事情。實(shí)則不然，我國傳統醫學(xué)中的寶貴思想財富，仍依賴(lài)于理論與實(shí)踐相結合的不斷升華，因此，需要在全院、科室中通過(guò)組織和制度建設，激勵學(xué)術(shù)探究工作的開(kāi)展。在引進(jìn)人才時(shí)，既要充分保證外引人才的需求，同時(shí)也要采取相應措施，穩定醫院內部的原有人才，造就合理、公平的工作環(huán)境，對現有人才和引進(jìn)人才一視同仁。唯有這樣，才能用好人才、留住人才。
3.建立健全醫院的人才培養體系
首先對現有人才進(jìn)行分析，分別對基礎人才和專(zhuān)家型人才進(jìn)行有計劃、有階段、有目標的培養。對于專(zhuān)家型人才，考慮到他們把握學(xué)科發(fā)展前沿和發(fā)展趨勢，起著(zhù)學(xué)科發(fā)展帶頭人的作用，要重點(diǎn)制定了詳細計劃，采取定期邀請有名望的專(zhuān)家進(jìn)行講學(xué)和學(xué)術(shù)交流、組織學(xué)科帶頭人、重點(diǎn)培養對象前往先進(jìn)醫院進(jìn)修學(xué)習、建立科技會(huì )議制度等各種形式，要使重點(diǎn)培養對象及時(shí)掌握專(zhuān)業(yè)前沿理論和臨床動(dòng)向。對大部分基礎人才則采取分類(lèi)型、分層次培養方式。在方法上采取在職學(xué)習和脫產(chǎn)學(xué)習，并使在職學(xué)習和脫產(chǎn)學(xué)習成為常態(tài)。
4.做到人盡其才
科學(xué)使用人才是中醫院人才建設的核心內容。在人才使用過(guò)程中，要充分發(fā)揮人才的作用，給人才充分的展示機會(huì )。同時(shí)不斷創(chuàng )新人力資源管理，為人才培養和脫穎而出創(chuàng )造了有利條件。如培養科主任后備力量，建立科主任助理制度，既增強了科室管理力量，緩解了科主任管理壓力，又為中青年骨干參與科室管理提供平臺，把一批有潛質(zhì)的年輕人放在這個(gè)位置上鍛煉，為醫院遴選既有高學(xué)術(shù)水平又有管理能力的未來(lái)學(xué)科帶頭人提供了儲備。使人才資源成為取之不盡、用之不竭的寶貴資源。
5.暢通人才流動(dòng)渠道
醫院作為知識和技術(shù)密集型單位，人才的合理流動(dòng)顯得尤為重要，要改變幾十年來(lái)形成的“難進(jìn)難出”局面，完善人才流動(dòng)的保障機制，??力與生產(chǎn)要素相互優(yōu)化組合，促使經(jīng)濟結構不斷的調整與變化，實(shí)現人力資源合理配置，人才在競爭中進(jìn)行合理流動(dòng)。必然會(huì )進(jìn)一步促進(jìn)醫院人才培養和建設，充分發(fā)揮人才的積極性。
結 語(yǔ)
總之，只有合理利用衛生人力資源，積極引進(jìn)人才、培養人才、合理使用人才和科學(xué)管理人才，改變傳統的人事管理方法和模式，變被動(dòng)工作為主動(dòng)，才能人盡其才，使各類(lèi)優(yōu)秀人才脫穎而出，才能營(yíng)造一個(gè)尊重知識、尊重人才的良好氛圍，使中醫醫院在激烈的醫療競爭環(huán)境中立于不敗之地。
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