績(jì)效考核與績(jì)效管理的關(guān)系

　　績(jì)效管理作為一個(gè)管理學(xué)的概念可以說(shuō)已經(jīng)為現今廣大企業(yè)管理者所熟知,大多數企業(yè)也開(kāi)展了績(jì)效考核工作。但是,在實(shí)際操作中卻出現了種種問(wèn)題,甚至企業(yè)業(yè)績(jì)下滑等與初衷背道而馳的結果。是績(jì)效考核方法不適合中國實(shí)際,還是在具體操作中出現了偏差,成了一個(gè)擺在企業(yè)管理者面前的難題。

　　一、績(jì)效考核與績(jì)效管理

　　1.績(jì)效考核

　　績(jì)效考核也稱(chēng)成績(jì)或成果測評,績(jì)效考核是企業(yè)為了實(shí)現生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的,運用特定的標準和指標,采取科學(xué)的方法,對承擔生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jì)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)值判斷的過(guò)程。

　　2.績(jì)效管理

　　所謂績(jì)效管理,是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績(jì)效計劃制定、績(jì)效輔導溝通、績(jì)效考核評價(jià)、績(jì)效結果應用、績(jì)效目標提升的持續循環(huán)過(guò)程,績(jì)效管理的目的是持續提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jì)效。

　　3.績(jì)效考核與績(jì)效管理的關(guān)系

　　績(jì)效考核與績(jì)效管理關(guān)系密切,績(jì)效考核是績(jì)效管理一個(gè)不可缺少的關(guān)鍵組成部分。只有通過(guò)績(jì)效考核才能為企業(yè)的績(jì)效管理工作提供資料,以提高績(jì)效管理水平,增強針對性,最終幫助企業(yè)獲得理想的績(jì)效水平。

　　但是,二者還是存在著(zhù)明顯的差異。一是,績(jì)效考核只是績(jì)效管理這一完整系統的一部分;二是,績(jì)效考核注重結果,而績(jì)效管理注重過(guò)程;三是,績(jì)效考核側重于回顧,而績(jì)效管理具有前瞻性;四是,績(jì)效考核注重成績(jì)的大小,而績(jì)效管理注重能力的培養。

　　二、企業(yè)績(jì)效考核工作中存在的問(wèn)題及原因分析

　　1.企業(yè)績(jì)效考核工作中存在的問(wèn)題

　　企業(yè)在設計績(jì)效考核指標的過(guò)程中,往往會(huì )陷入一些誤區。如盲目追求指標量化、盲目追求指標精細、盲目追求指標面面俱到、考核不分個(gè)人和團隊、盲目追求所謂“關(guān)鍵指標”、指標忽略全局協(xié)調等。

　　不僅績(jì)效考核指標設計環(huán)節容易陷入誤區,績(jì)效考核工作具體開(kāi)展的過(guò)程中也會(huì )出現一些偏差。對于各個(gè)級層、崗位員工的實(shí)際工作狀況及責任不明晰,容易造成員工崗位職能的錯位。整體觀(guān)念較差、各部門(mén)分別執行自己的績(jì)效考核方法,容易造成績(jì)效考核與整個(gè)企業(yè)的戰略脫節�？�(jì)效輔導環(huán)節的缺失,不利于后進(jìn)員工業(yè)務(wù)素質(zhì)的提高,容易出現“短板效應”。管理者與組織內其他成員的溝通不足,容易引發(fā)被管理者的抵觸情緒,甚至造成管理者與被管理者的對立。

　　2.企業(yè)績(jì)效考核工作存在問(wèn)題的原因

　　企業(yè)績(jì)效管理工作中存在的這些問(wèn)題,其危害是顯而易見(jiàn)的。出現這些問(wèn)題的原因似乎紛繁復雜,其實(shí)歸根結底就是因為管理者沒(méi)有真正理解績(jì)效搞核與績(jì)效管理的關(guān)系,簡(jiǎn)單地以績(jì)效考核來(lái)代替績(jì)效管理,而不是以績(jì)效管理思想來(lái)指導本企業(yè)的績(jì)效考核工作。這就造成了一種為了考核而考核的局面,最終使管理因單純的強調績(jì)效而流于形式。

　　三、科學(xué)開(kāi)展績(jì)效考核工作

　　當然,前面提到的諸多問(wèn)題的客觀(guān)存在,并不能否定績(jì)效考核工作的必要性,而恰恰突出地從反面強調了在績(jì)效管理思想的指導下科學(xué)開(kāi)展績(jì)效考核工作的迫切性。

　　1.完整、科學(xué)地建立KPI體系

　　績(jì)效考核工作是整個(gè)績(jì)效管理的重要環(huán)節,而績(jì)效考核指標的確定又是績(jì)效考核工作的關(guān)鍵步驟�？梢哉f(shuō),績(jì)效考核指標確定的科學(xué)與否直接決定了整個(gè)績(jì)效管理工作的成敗。從國內外先進(jìn)企業(yè)的成功經(jīng)驗來(lái)看,建立KPI體系是一種廣泛采用的且行之有效的辦法。

　　KPI(Key Performance Indicators)中文可翻譯為“關(guān)鍵績(jì)效指標”,是通過(guò)對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數進(jìn)行設量、取樣、計算、分析,衡量流程績(jì)效的一種目標式量化管理指標,是一種把企業(yè)的戰略目標分解為可運作的遠景目標的工具,是企業(yè)績(jì)效管理的基礎。KPI考核可以使各級主管明確各級部門(mén)的主要責任,并以此為基礎,明確部門(mén)人員的業(yè)績(jì)衡量指標。

　　KPI考核具有關(guān)鍵性、可操作性、敏感性、系統性等突出特點(diǎn),這些特點(diǎn)正是它在企業(yè)績(jì)效管理工作中所發(fā)揮的不可替代的重要作用的根源。關(guān)鍵性是指KPI選擇對公司價(jià)值、利潤的影響程度很大的關(guān)鍵指標;可操作性是指KPI有明確的定義和計算方法,易于取得可靠和公正的初始數據,同時(shí)指標能有效進(jìn)行量化和比較;敏感性是指KPI能正確區分出績(jì)效的優(yōu)劣;系統性是指KPI考核是一個(gè)完整的系統,在這個(gè)系統中,組織、管理者和員工全部參與進(jìn)來(lái),管理者和員工通過(guò)溝通的方式,將企業(yè)的戰略、經(jīng)理的職責、管理的方式和手段以及員工的績(jì)效目標等管理的基本內容確定下來(lái),在持續不斷溝通的前提下,經(jīng)理幫助員工清除工作過(guò)程中的障礙,提供必要的支持、指導和幫助,與員工一起共同完成績(jì)效目標,從而實(shí)現組織的遠景規劃和戰略目標。

　　2.全面、協(xié)調地開(kāi)展績(jì)效考核工作

　　正如前文所提到的,績(jì)效管理是包括績(jì)效目標制定與對員工進(jìn)行績(jì)效輔導、考核、反饋和改進(jìn)在內的系統的過(guò)程。這就要求企業(yè)管理者在開(kāi)展績(jì)效考核工作過(guò)程中,在完整、科學(xué)地建立起KPI體系的基礎上,綜合考慮績(jì)效管理的幾個(gè)相關(guān)環(huán)節,全面、協(xié)調地開(kāi)展績(jì)效考核工作。具體來(lái)講,應做好以下幾個(gè)環(huán)節的工作。

　　戰略目標的制定和分解。為了確保整個(gè)企業(yè)戰略目標的實(shí)現,應將其層層分解到每一個(gè)部門(mén)、崗位,通過(guò)每一個(gè)員工的有效行動(dòng)促進(jìn)企業(yè)實(shí)現戰略目標。這一環(huán)節應注意時(shí)每一個(gè)員工認識到實(shí)現企業(yè)戰略目標的重要性,認識到自己在這一工作中的作用。

　　積極開(kāi)展績(jì)效輔導。各級管理者對下級、經(jīng)驗豐富的員工對其他員工應在分析反饋的績(jì)效考核結果的基礎上,針對他們工作中存在的問(wèn)題,積極進(jìn)行輔導。因為只有這樣,才能克服“短板效應”,促進(jìn)整個(gè)部門(mén)績(jì)效考核成績(jì)的提升。

　　員工激勵與績(jì)效改進(jìn)。獲得考核結果后,還要及時(shí)與激勵制度和能力發(fā)展計劃掛鉤,只有這樣,績(jì)效考核工作才能真正發(fā)揮作用。整個(gè)的績(jì)效管理才能順利進(jìn)入下一個(gè)循環(huán)。

　　三、結束語(yǔ)

　　在影響績(jì)效的四個(gè)因素中,只有激勵效應是最具有主動(dòng)性、能動(dòng)性的因素,人的主動(dòng)性積極性提高了,組織和員工會(huì )盡力爭取內部資源的支持,同時(shí)組織和員工技能水平將會(huì )逐漸得到提高。因此績(jì)效管理就是通過(guò)適當的激勵機制激發(fā)人的主動(dòng)性、積極性,激發(fā)組織和員工爭取內部條件的改善,提升技能水平進(jìn)而提升個(gè)人和組織績(jì)效。完整、科學(xué)地建立KPI體系,全面、協(xié)調地開(kāi)展績(jì)效考核工作,這樣必然會(huì )明顯提升企業(yè)績(jì)效管理水平,在企業(yè)中營(yíng)造一個(gè)人人重績(jì)效、人人抓績(jì)效的良好氛圍。

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