人力資源管理的趨勢
人力資源一直是個(gè)很熱門(mén)的話(huà)題，很多人都很關(guān)心人力資源的發(fā)展趨勢怎么樣，下面yjbys小編跟大家分享人力資源管理的趨勢，希望對你有幫助!
一、行業(yè)走勢
1、未來(lái)人力資源的行業(yè)競爭會(huì )更加突出，IT、金融、證券、國際貿易等行業(yè)的管理人才和高端技術(shù)人才的競爭更加激烈，缺口更加明顯。各行業(yè)的中層管理人員需求更加突出。由于行業(yè)發(fā)展的不平衡，行業(yè)間的人才競爭可能會(huì )演變成一種社會(huì )矛盾。
2、地區人才競爭加劇，東部與西部和中部地區、欠發(fā)達和發(fā)達地區的人才競爭更加明顯，“孔雀東南飛”的現象依然突出。馬太效應的存在，使得不同地區實(shí)施人才戰略時(shí)必須考慮本地區的實(shí)際條件，而不可一味地追求“人才高消費”。
3、國際化的壓力與民族化的挑戰成為焦點(diǎn)。在管理體制和管理方法上，如何使國內企業(yè)的人力資源管理在體現中國文化和社會(huì )特殊性的前提下盡快適應國際競爭的要求;在報酬水平和報酬機制上如何面對中國現實(shí)同時(shí)又能走向人才國際化的大舞臺，緩和國企特色和國際化接軌的激烈沖撞;如何真正實(shí)現中國特色的人力資源管理，必將成為各界關(guān)注的焦點(diǎn)。
4、人力資源配置的系統整合。高中低端人才的系統配置成為人力資源管理系統中必須考慮的因素。組織和社會(huì )的協(xié)調發(fā)展，自然離不開(kāi)高層次人才，但與此形成配套的普通人才同樣是保證一個(gè)組織和一個(gè)社會(huì )和諧發(fā)展的重要條件。在我們面向全球招募所謂高層次人才的同時(shí)，我們不應忽視對普通人才的關(guān)注，而應該加大對普通人才的開(kāi)發(fā)和提升力度。為此，如何平衡和協(xié)調不同層次人才的需求和特點(diǎn)，是組織管理面臨的新挑戰。
5、法律法規的嚴密性與組織人力資源管理隨意性的沖突更加突出。國家層面的勞動(dòng)法規和制度不斷完善，國際化的進(jìn)程不斷加快，外部環(huán)境的變化，使中國企業(yè)組織內部管理的隨意性遇到前所未有的嚴峻挑戰，盡管領(lǐng)導層可能在理念上意識到這種沖突，但由于文化傳統所導致的管理中的隨意性習慣很難在短時(shí)間內出現改觀(guān)。人力資源管理在夾縫中生存可能是未來(lái)的必然。中國企業(yè)必須面對制度化與規則化的挑戰，從高層領(lǐng)導到普通員工。2004年創(chuàng )維集團，伊利集團，中航油(新加坡)事件已經(jīng)向世人提出了警示。
二、職業(yè)定位
人力資源管理是一種職業(yè)，需要專(zhuān)門(mén)的知識和技能。適應未來(lái)社會(huì )的競爭，尤其是國際化的競爭，人力資源專(zhuān)業(yè)人員不僅需要在技術(shù)方法上提升自己，更需要使自己全面的升級。從事人力資源管理的人，必須具備以下4點(diǎn)基本條件：
1、職業(yè)化的行為。敬業(yè)、守信、主動(dòng)、規范、服務(wù)，是人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員的基本職業(yè)修養，也是從業(yè)的基本要求。
2、專(zhuān)業(yè)化的技能。人力資源管理的很多知識和技能，不是僅靠經(jīng)驗就可以掌握的，必須接受系統的學(xué)習和訓練。提高技術(shù)和技能的專(zhuān)業(yè)水準，是人力資源管理從業(yè)人員的重要任務(wù)。
3、國際化的視野。把握和了解國際趨勢，熟悉國際慣例，及時(shí)掌握國際動(dòng)向，是人力資源管理從業(yè)人員的必備條件。尤其是對于那些渴望國際化的企業(yè)來(lái)講，人力資源管理人員的國際化視野，是保證他們順利前進(jìn)的重要基礎。
4、本土化的智慧。人力資源管理歸根到底是人的管理。而人是社會(huì )的動(dòng)物，人的思想和行為必然帶有所在社會(huì )和所處文化的烙印。因此，對中國人的管理，不可完全采用“舶來(lái)品”，而應具備中國本土的智慧。
三、理論研究
如果把我國人力資源管理領(lǐng)域分為理論研究和實(shí)踐兩方面，與國際水平相比，理論研究的差距遠比實(shí)踐的差距大。未來(lái)的人力資源管理理論研究，重點(diǎn)應解決以下的問(wèn)題。
首先是結合中國實(shí)際。而要結合實(shí)際，就要說(shuō)清楚中國的實(shí)際是什么。因此，厘清現狀是首要的任務(wù)。其次，無(wú)論是對實(shí)際的研究還是對理論的探索，都需要科學(xué)的態(tài)度和科學(xué)的方法，而不能以“我認為”或“想當然”的方式。所以，應該捉倡科學(xué)實(shí)證主義。最后，做理論研究的人，應該有所為有所不為，在關(guān)鍵領(lǐng)域或問(wèn)題上尋求突破。
四、實(shí)踐探索
1、“大人力資源”觀(guān)。從實(shí)踐領(lǐng)域來(lái)看，未來(lái)中國的人力資源管理應該倡導一個(gè)“大人才”觀(guān)或者叫“大人力資源”觀(guān)。所謂大，是指從一個(gè)組織的高層領(lǐng)導，到一般的員工都是人力資源;從高技能人員到普通民工、從大學(xué)生到下崗職工、從“海歸”到“土八路”都是人力資源，都應該納入人力資源管理的范疇，都應該成為組織中人力資源管理的對象。其中，組織的高層領(lǐng)導作為人力資源，應該成為一個(gè)核心問(wèn)題。
2、系統思維。人力資源管理，從外部來(lái)看與社會(huì )和文化具有密不可分的關(guān)系，與整個(gè)社會(huì )是聯(lián)系在一起的。從內部來(lái)看與組織內部的各種活動(dòng)密切相關(guān)。“民工荒”現象和“空降兵”不存活現象在很大程度上說(shuō)明了這個(gè)問(wèn)題。因此，社會(huì )配套、職能協(xié)調、理念適當、方法實(shí)用是人力資源管理的基本思路。
3、一把手工程。人力資源管理是一個(gè)組織所有成員的責任，首先是高層領(lǐng)導的責任。因此高層領(lǐng)導的重視與參與是保證人力資源管理有效實(shí)施的前提條件。所以，人力資源管理應該是一把手工程!黨管人才，就是這一思想的最好體現。
4、從狂熱到理性。近幾年國內對人力資源管理的關(guān)注達到了狂熱的程度，由于狂熱，難免出現盲目和追風(fēng)的現象。今后，無(wú)論是組織內部還是整個(gè)社會(huì )，對人力資源管理的認識會(huì )更加理性，更加從實(shí)際出發(fā)。
5、可能出現的幾個(gè)沖突。
組織內部的人力資源管理，未來(lái)可能面臨一些沖突，表現為：
外部招聘高端人才與內部培養中端和低端人才的沖突。一方面是著(zhù)眼于從外部招聘高級人才，另一方面是大量的內部人員亟待提高，渴望接受系統培訓。在人才吸引和使用方面保持內部和外部的平衡，會(huì )成為一個(gè)棘手的問(wèn)題。
關(guān)注高端人才與技工人才短缺的沖突。這幾年社會(huì )上已經(jīng)開(kāi)始關(guān)注所謂高級技工的問(wèn)題，實(shí)際上不僅是技工，在社會(huì )生活的各領(lǐng)域，我們都缺乏具有專(zhuān)業(yè)化技能的實(shí)際工作者。經(jīng)濟全球化實(shí)際上不僅是對高級人才的競爭，而是整體人才結構和素質(zhì)的競爭，當然包括普通勞動(dòng)力的專(zhuān)業(yè)化程度的競爭。
收入水平國際化與社會(huì )分配差距過(guò)大的矛盾。要參與國際競爭，必須有勝任國際競爭的人，這樣的人，其報酬和待遇也是國際水平。從這個(gè)角度講，國內企業(yè)的高級人才在收入方面與國際水平還有很大的差距。國資委領(lǐng)導人在公開(kāi)招聘國企高管的時(shí)候已經(jīng)明確承認了這一點(diǎn)。而國內在收入分配上的過(guò)大差距，已經(jīng)成為一個(gè)明顯的社會(huì )問(wèn)題，抑制收入分配的差距進(jìn)一步加大是必須的行動(dòng)。
員工多元化的沖突。不同背景、學(xué)歷、年齡和能力的員工，其需要和價(jià)值觀(guān)也各不相同。一個(gè)組織中，員工的背景越是多樣，越有利于組織保持活力和激發(fā)創(chuàng )新，但是，同時(shí)帶來(lái)的是不同員工相互之間在觀(guān)念、行為和利益上的沖突。
管理者愿望與管理能力的沖突。中國很多企業(yè)的領(lǐng)導人都在籌劃高速發(fā)展和國際化的途徑，有的已經(jīng)采取了行動(dòng)。這樣的愿望是值得肯定的。但是，不可回避的一個(gè)問(wèn)題是我們的企業(yè)管理者們是否已經(jīng)具備了這樣的能力去駕馭國際化的企業(yè)，包括處理在國際化過(guò)程中可能遇到的各種問(wèn)題。
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